Un libro sencillo, de 100
páginas, pero provocador, que invita a aprender sobre gestión del cambio para
profundizar en muchos de sus conceptos. En sus páginas presenta un completo
marco conceptual para quienes queremos estudiar más sobre “gestión del cambio”.
Comienza preguntando que
significa cambiar, asociándolo a tiempo y movimiento, para luego dar una
definición operativa de cambio: Alejarse del presente hacia una nueva situación
de desequilibrio (inestabilidad) en busca de un orden diferente. Con esto quiere
hacer alusión a que el equilibrio perfecto (estabilidad) no existe ya que
oscilamos siempre entre fases de tensión (caos) y de estabilidad.
A su juicio, hoy se están
acelerando los cambios, por dos razones. La primera es el gran volumen de elementos
que hemos creado, la diversidad de artículos, conceptos, contrastes y
realidades, elementos que interactúan entre sí con mayores posibilidades de
combinación. La segunda tiene que ver con la capacidad transformadora humana,
millones de seres humanos preparados e incitados para transformar su empleo
dándole más valor.
A partir de estas reflexiones
propone considerar que estamos frente a una nueva habilidad gerencial, la
gestión del cambio, que implica contar con modelos conceptuales respecto de
entender la complejidad, contar con un método con pasos y acciones a seguir, guías
para predecir lo que sucederá y, por lo tanto, valorar avances y caminos para,
finalmente, reflexionar para contar con criterios para tomar decisiones.
No estoy de acuerdo con el autor
en cuanto a esto último, a qué sea una nueva habilidad. Toda la historia humana
hemos vivido con procesos de cambio, basta pensar en la revolución agrícola o
la revolución industrial y quienes han liderado grupos humanos han tenido que
gestionar el proceso de cambio, de un modo que las comunidades prosperen y se
nutran de estos procesos. Si bien puede sonar como algo nuevo, definitivamente no
tiene nada de nuevo.
Es posible que la diferencia hoy
tenga que ver de alguna manera con la planetización de muchos cambios y con el
interés por generar modelos, prácticas o técnicas para gestionarlo y, en eso,
si estoy de acuerdo, contamos con más conceptos y reflexión respecto de cómo
llevar a cabo cambios en las organizaciones.
Desde el punto de vista de las
personas, el autor destaca la importancia de la adaptación ante el
cambio, con lo que se refiere a que: “la organización cambia y el individuo
tiene que hacer modificaciones dentro de sí para estar en armonía con el
exterior” y “gran parte de las crisis que llevan a la desaparición de las
empresas se debe a la dificultad que tienen los individuos para distinguir los
cambios cuando se presentan, aceptar la necesidad de adaptarse y en
consecuencia dar las respuestas adecuadas”.
Por ello propone una distinción
entre asimilación, resignificación y creación, que me parece muy
valiosa, para entender cómo hacemos frente al cambio. Al respecto expone:
Asimilación: Este proceso ocurre
cuando el mundo que nos rodea ha cambiado de manera significativa y se ha
generado un desequilibrio entre nosotros y el medio externo colocándonos en una
posición de desventaja. El modo de resolver la nueva situación es “integrando
nueva información y/o nuevos patrones de respuesta a nuestras estructuras y
repertorios conductuales existentes, lo que implica vincular lo nuevo con lo
conocido”.
Resignificación: Muchas veces no es
posible asimilar lo nuevo sin entrar en conflicto con las experiencias y
aprendizajes previos. Por ello, para lograr nuevos aprendizajes se requiere
reorganizar y dar un nuevo significado a los aprendizajes anteriores. La resignificación
implica dejar atrás formulas que hemos utilizado por años.
Creación: Se entiende en este
caso, como un modo diferente de procesar información, sentimientos y acciones
para generar ideas novedosas. En la creación, hay una búsqueda interior para
generar alternativas en vez de utilizar las respuestas conocidas.
La asimilación garantiza la
estabilidad y la continuidad, mientre que la resignificación y la creación
promueven el cambio y la innovación. Las tres respuestas forman un nuevo
aprendizaje.
Me ha gustado la distinción
propuesta por el autor, ya que interpreta muy bien lo que yo mismo observo como
estrategias de las personas frente a procesos de cambio. Tengo una cierta
preferencia por la segunda estrategia, que tiene mucha cercanía con el coaching,
cuando se dice en esta práctica que “vivimos en mundos interpretativos” y que
por lo tanto cuando uno cambia el marco interpretativo, le aparecen nuevas
posibilidades.
Respecto del cambio
organizacional, el autor expande la distinción hecha anteriormente en relación
a las personas indicando tres niveles de cambio organizacional. Al respecto
propone considerar:
Integración: Se trata de
modificaciones organizacionales que la expanden, la enriquecen o la
diversifican sin trastocar las reglas básicas de operación. La integración
implica sustituir y ampliar lo existente.
Mejora progresiva y
reorganización: Es un proceso complejo de transformación partiendo de lo que se ha hecho
en el pasado. Al moverse una organización del presente al futuro enfrenta
distintas barreras.
Innovación, reinvención: Se trata de ideas
creativas que son aplicadas a la generación de algún valor para la empresa. El
concepto central de la innovación es un patrón de discontinuidad, un cambio
revolucionario que rompe las reglas.
Ya sea que se trate de la
dimensión personal o la dimensión organizacional del cambio, señala Javier
Novoa, es difícil impedir una reacción emocional ante los cambios porque las
emociones son parte de la vida, están presentes en todo momento y ayudan a
anticipar y entender las situaciones. Por eso las percepciones sobre el cambio
son muy importantes y es necesario aprender a gestionar la resistencia.
¿Sobre qué temas aparecen
reacciones emocionales por parte de las personas, según Javier Novoa?:
El pasado: Experiencias pasadas
con significado emocional. El cambio se asocia con cambios semejantes que se
han vivido en otros momentos.
El futuro: Las expectativas en
relación con lo que puede suceder en el futuro corto o largo con el cambio.
El presente: La forma como se
plantea el cambio y las razones por las que se presenta en este momento.
El contexto: Lo que representa el
cambio en el contexto de nuestro estado físico y mental en el momento que interactuamos
con la situación. Se analiza la energía y disposición afectiva para asimilarlo.
Los valores: El cambio pasar por el
filtro de los valores, se verifica si afecta o no valores vitales y se plantea si
tendremos que modificarlos.
Las posibilidades de
expandir nuestro espacio vital. Los cambios pueden enriquecer nuestros puntos de vista
y darnos una visión más amplia y enriquecedora.
Por todo lo anterior, no es
extraño que aparezca resistencia al cambio, ya que este se percibe como una
amenaza ya que se interpreta como una pérdida de lo que se tiene (de comodidades,
de derechos adquiridos, del ambiente conocido, de la seguridad, etc) o se
interpreta con temor a no poder adaptarse a lo nuevo (de no tener la capacidad para
responder eficazmente, de interactuar conflictivamente con nuevas personas, de
perder el trabajo, de un doloroso aprendizaje, etc).
Para el autor, una manera de interpretar
la resistencia es verla como un proceso de duelo, lo que implica trabajar el
sentimiento de pérdida, llevando a cabo un proceso de elaboración con el paso
de los días, semanas o meses.
Otra manera de interpretar el
cambio, para el autor, es pasar del énfasis en las carencias al énfasis en las
oportunidades que el cambio genera, invitando a las personas en concentrarse en
lo que pueden ganar, en la búsqueda de alternativas, en la mirada de futuro, en
conquistar una mejor posición, en el optimismo y la mentalidad de abundancia.
Por supuesto que la resistencia
al cambio no es sólo un fenómeno individual, también es un fenómeno organizacional
que se ve exacerbado, según el autor, en las siguientes condiciones.
-
No se expresa con claridad el propósito del cambio.
-
Las personas no se sienten involucradas o no se les pide
participar en la planeación o implementación del cambio.
-
Existe una amenaza directa o velada para el que se resista,
lo que convierte el cambio en algo asociado a miedo y castigo.
-
El cambio incrementa excesivamente las cargas de trabajo
actuales.
-
El cambio rompe con los principios de equidad y sólo
privilegia a algunos pocos.
-
La comunicación sobre el cambio es impersonal a través de
un documento y se comenta a pocas personas.
-
Se pierden derechos y statu quo.
-
Se realizan cambios uno tras otro sin dar tiempo a
asimilarlos.
-
Se aplican consecuencias incongruentes, el que cambia
tiene consecuencias negativas y el que no cambia se mantiene sin riesgos.
-
La cultura tiene valores opuestos al cambio tales como:
prohibido experimentar ya que no se permiten errores, prohibido aportar ideas
desde la ignorancia, prohibido manifestar inconformidad con los cambios ya que
ello se ve como conflicto, etc.
Todas estas prácticas suelen ser,
en mi opinión, más comunes de lo que parece, por lo que no es extraño que las
personas más que apoyar los procesos de cambio se resistan a ellos. La misma
lista del autor nos sirve para pensar en buenas prácticas asociadas a los
procesos de cambio, como expresar el propósito, involucrar a las personas, etc.
Al respecto creo que una de las mejores maneras de mirar el proceso es el
propuesto por John
Kotter y sus 8 etapas del proceso, también expuestas en el libro “Aquí
no hacemos las cosas así”. También me parece muy valioso mirar el proceso
de comunicación
y cambio, como las propuestas de Roger D’Aprix.
Recomiendo entonces el libro de
Javier Novoa, una buena guía y varias ideas valiosas para gestionar cambios.
