Fredy Kofman. La empresa consciente.

Leí hace ya muchos años su libro Metamanagement y me pareció una bonita compilación de ideas y trabajos desarrollados por otras personas como Chris Argyris, Peter Senge y varios otros más.  Me llamó la atención, igual que en “La empresa consciente” que no citara en el cuerpo del texto los autores en los que basaba su trabajo (aunque debo reconocer que a diferencia de Rafael Echeverría, los cita en la bibliografía del libro, aunque en ningún momento cita a Fernando Flores, de donde estimo vienen varias de las ideas que propone) También me llamo la atención un prólogo tan parecido al del primer libro.

Comienza su texto señalando algo que por obvio no es menos importante. Muchos profesionales de formación técnica ascienden en la jerarquía organizacional y tienen que trabajar cada vez más con personas y estas tienen “una mente propia”. Dice: “en los negocios, para alcanzar el éxito es necesario tratar con seres humanos, lo que equivale a decir con seres conscientes”. No sólo en los negocios, en la vida misma hay que tratar con personas a cada rato, tanto de manera directa o presencial como cada vez más de manera remota o mediada por la tecnología.

El libro se enfoca entonces en presentar algunos principios y habilidades básicas que se necesitan para tratar con personas, honrando su naturaleza consciente. La conciencia es la “capacidad de aprehender la realidad, de estar atento a nuestro mundo interior y al mundo que nos rodea. Es lo que nos permite adaptarnos a nuestro medio y actuar para potenciar nuestra vida”. “Ser conscientes nos permite comprender las circunstancias y decidir cómo actuar frente a ellas de una manera que honre nuestras necesidades, valores y objetivos”.

Desde que, dado el lenguaje, “vivimos en mundos interpretativos” tengo mis dudas cuando alguien afirma la importancia de la realidad o de aprehender la realidad verdadera, pues supongo que si estamos llenos de juicios e interpretaciones es difícil decir que pueda haber algo independiente de esos juicios u interpretaciones. Además, viniendo de alguien con formación sistémica aludir a la realidad ¿qué quiere decir?, ¿a algo más allá del observador?, ¿a algo de naturaleza material o espiritual independiente de nosotros? En esto me pierdo con F. Kofman y creo que es la influencia de Wilber sin decirlo.

¿A qué se refiere Kofman con esto de ser conscientes.? A poner atención, a usar la capacidad de abstracción y juzgar, razonar, manejar situaciones complejas, a declarar algunos valores y trabajar para materializarlos, observarse a uno mismo para vivir una vida virtuosa, plena de sentido y feliz. También, “comprender a los clientes y ofrecerles productos y servicios que den sostén a su crecimiento y bienestar”. “Una empresa consciente promueve la paz y la felicidad en los individuos, el respeto y la solidaridad en la comunidad y el cumplimiento de la misión en una organización”.

Con todo esto no puedo estar más de acuerdo. Las organizaciones son espacios donde además de ocupar muchas horas de nuestra vida permiten socialmente satisfacer las necesidades de sus integrantes y de sus clientes, además de aportar valor a la comunidad y la sociedad. Tal como señala Kaplan y Norton en su modelo “balanced scorecard” los resultados financieros sólo son uno más de los resultados de una organización y muchas veces pensamos que o son los únicos o son los más importantes.

A partir de lo anterior Kofman propone la existencia de nueve actitudes conscientes y sus correspondientes actitudes inconscientes.

Actitudes conscientes	Actitudes inconscientes
Responsabilidad incondicional	Culpa incondicional
Integridad esencial	Egoísmo esencial
Humildad ontológica	Arrogancia ontológica
Conductas conscientes	Conductas inconscientes
Comunicación auténtica	Comunicación manipuladora
Negociación constructiva	Negociación narcisista
Coordinación impecable	Coordinación negligente
Emociones conscientes	Emociones inconscientes
Competencia Emocional	Incompetencia emocional

Las tres primeras actitudes inconscientes dan origen a una organización inconsciente al establecer una infraestructura tóxica que conduce a resultados desastrosos en la dimensión impersonal, interpersonal y personal.

Culpa incondicional: tendencia a explicar todas las dificultades exclusivamente como consecuencia de fuerzas que están más allá de su propia influencia y a verse como víctimas absolutas de circunstancias externas. No somos víctimas absolutas, ante determinadas circunstancias tenemos capacidad para responder y modificar la manera en que nos afecta. A partir de esta idea proponer trabajar sobre el protagonismo, hacernos cargo.

Egoísmo esencial: es el enfoque exclusivo en la gratificación del yo, sin preocupación por el bienestar de los otros. Es el recorrido hacia la satisfacción inmediata, sin considerar las consecuencias que las acciones realizadas pueden deparar en el largo plazo a otras personas o incluso a quien las lleva a cabo.

Arrogancia ontológica: es la pretensión de una persona de que las cosas son tal como ellas las ve, que su verdad es la única verdad. Es la creencia de que sólo es válido su punto de vista y cualquier opinión diferente está equivocada. El arrogante ontológico no distingue entre sus opiniones y la “verdad objetiva”.

En el ámbito organizacional, tres actitudes dificultan comunicarnos para entendernos el uno al otro, negociar las diferencias para tomar decisiones y coordinar las acciones a través de compromisos mutuos.

Comunicación manipuladora: es la elección de escatimar información relevante a fin de obtener lo que se desea. Las personas que se comunican manipuladoramente persiguen sus agendas personales por encima de todo. Ocultan datos si estos no sirven para sostener sus argumentos y fabrican información para apoyar su posición.

Negociación narcisista: Es la intención de demostrar el propio valor venciendo al adversario. El objetivo del narcisista es demostrar “quien manda”, por lo que su manera de sobresalir es aplastar a los demás. En una negociación busca ganarle el otro, en lugar de ganar con el otro.

Coordinación negligente: es una manera indolente de colaborar, haciendo promesas sin asumir el serio compromiso de cumplirlas. Cuando la palabra empeñada no implica compromiso las personas se decepcionan unas a otras, el nivel de desempeño se deteriora y la confianza se desvanece reinando la ansiedad.

Finalmente, en el ámbito de las reacciones inconscientes, la falta de competencia emocional se manifiesta en dos actitudes inconscientes: explosión y represión.

Emociones inconscientes: Expresión de sentimientos permitiéndose conductas contraproducentes que solo sirven para descargar impulsos emocionales. Explosiones emocionales.

Incompetencia emocional: Ocultar los sentimientos tras una fachada de estoicismo, simulando que nada ocurre a pesar de sentirse furioso.

Cada uno de los capítulos del libro se enfoca en la descripción y caracterización de cada una de las actitudes conscientes ya señaladas.

Me parece especialmente bueno el capítulo de humildad ontológica y el capítulo de coordinación impecable, que remite, desde la teoría de actos de habla a afirmaciones – juicios y a pedir – ofrecer – prometer, temas desarrollados extensamente por la propuesta del coaching ontológico. Además el capítulo sobre “responsabilidad incondicional” donde habla de víctimas y protagonistas tiene una fuerte conexión con la propuesta de Covey en los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y también con el coaching, sobre todo con la idea de “hacerse cargo”.

Kofman dice en alguna parte del texto que lo critican de ingenuo. Y, estoy de acuerdo con ello, pues si bien todas estas ideas nos mueven mucho a quienes trabajamos en DO, RRHH o coaching, creo que no están suficientemente internalizadas en las empresas con las que trabajamos, donde muchas veces lo que suele primar es precisamente la noción de actitudes inconscientes. Entonces o llegamos predicando algo que no “se escucha” en esas organizaciones o de verdad somos ingenuos al no tener en cuenta dimensiones como el poder, tema crucial de tener en cuenta para hacer una buena lectura política y operar con efectividad en una empresa.

Quienes hacemos consultoría o coaching en las empresas, así como quienes se desenvuelven como líderes organizacionales no tenemos porqué ser mártires “cayendo muertos por defender la causa”, ni tampoco evangelistas de una ideología o un modelo, más bien nos corresponde asistir a nuestros clientes si somos consultores o impulsar a la organización si somos líderes hacia el logro de objetivos valiosos en un marco de relaciones humanas respetuosas.

Además creo que es crucial poner en práctica estas actitudes en nuestra conducta cotidiana como profesionales del área para “predicar con el ejemplo”. Si bien en este punto todos podemos tener “tejado de vidrio”, es crucial mirar permanentemente cuanto vivimos en la humildad ontológica, cuanto cumplimos nuestros compromisos, cuanto somos protagonistas, cuanto negociamos ganar – ganar, etc. Mi impresión es que muchos coaches o consultores que hablan de estos temas se quedan atrás y más parece discurso que práctica. También conozco otros que hacen el sincero esfuerzo de ser generosos y cultivar en la acción los valores que declaran con la palabra. Ese es nuestro desafío cotidiano.

Volviendo al libro, cada capítulo puede leerse con mucha tranquilidad y reflexividad, tiene muchas derivadas hacia las prácticas de consultoría, hacia el desarrollo organizacional y recursos humanos por lo que da buenas pistas sobre como hacer nuestro trabajo con más efectividad y ser personas más íntegras.