Ernesto Gore tiene varios libros
dedicados al tema de la capacitación en la empresa, así como otros trabajos
sobre administración y recursos humanos. Lo encuentro interesante pues
reflexiona sobre un tema que se suele trivializar en las empresas al enfocarse
excesivamente en el problema presupuestario o en la organización de los eventos
(lugar, participantes, almuerzo, café, manuales, etc.) dejando de lado u
olvidando que capacitación debiera ser igual a aprendizaje y este es un tema
estratégico en cualquier organización actual.
Además de mi trabajo como coach
ejecutivo realizo mucha capacitación en organizaciones del sector público y
privado y muchas veces me sorprendo positivamente de la buena recepción que
estas actividades tienen, sobre todo cuando son bien enfocadas, con una
metodología entretenida, donde los participantes sienten que les resultan
útiles. También me decepciono cuando las personas concurren faltas de
motivación, cuando consideran que es una pérdida de tiempo y no una actividad
propia del trabajo o cuando quienes contratan son los menos comprometidos con
su propio aprendizaje o desarrollo y embarcan a otros a acciones de
capacitación en las que ellos no participan.
En nuestra concepción tradicional el aprendizaje era algo que tenía lugar en la infancia y en la juventud, en la Escuela o Colegio y luego en el Instituto o la Universidad y luego eso se llevaba a la empresa donde aprender era un fenómeno marginal. Hoy en día, sin quitarle valor a lo aprendido en el colegio y en la educación superior, la importancia de seguir aprendiendo es cada vez más crucial ya sea que se haga en la empresa o se haga fuera de ella. Incluso, a veces, suele ser más importante lo aprendido con posterioridad a la educación juvenil y esta sólo servir como base para lo que viene después.
A partir de ello Gore rescata la
importancia que tiene la educación en la empresa, ya que esta combina,
siguiendo a Donald Schon, acción y
reflexión, un lugar donde se hace y un lugar donde se reflexiona sobre lo
que se hace, lo que da oportunidad de generar aprendizajes significativos. Dice
Gore “aprender en la acción es meterse en el hacer y educarse uno mismo antes
de saber qué es lo que estamos tratando de aprender. Cuando aprender es
explorar, no hay maestro que pueda decirnos nada y aunque pudiera, no estaríamos
en condiciones de comprenderlo. La única posibilidad de entender es meterse en
el hacer y en el examen del propio aprendizaje”.
Estas reflexiones de Gore me hacen
pensar que los temas de capacitación son un punto de encuentro entre la línea y
recursos humanos, no son propiedad de ninguno de los dos. Por ello son un
espacio de integración, donde la línea aporta sus conocimientos de la
operación, de cómo se hacen las cosas, de lo que se requiere aprender para
realizar aún mejor las tareas y recursos humanos aporta reflexión, integración
y metodologías de aprendizaje. Por eso me llama la atención como muchas veces
termina trabajando en esta área gente que no dialoga con la línea o que peor
todavía la menosprecia o se pone en un lugar de superioridad.
Que el mundo ha cambiado y estamos
pasando de un modelo “pesado” a un modelo informacional ya se discute poco, lo
que reafirma aún más la necesidad que las empresas se involucren en la
formación y aprendizaje de sus miembros. Por sentido común, se tiende a pensar
que entonces la empresa debiera emular a la Escuela, con un centro de
capacitación donde formalmente las personas se entrenen. Aquí es donde Gore
propone una mirada que encuentro muy interesante. En la empresa se dan tres
espacios distintos de oferta de aprendizaje: el formal, el no formal y el
informal, cada uno de los cuales tiene dinámicas propias. Por ello se tiene:
Oferta de
educación formal: Es la educación que va desde el primer grado hasta el postgrado
universitario incluido. Se lleva a cabo en la escuela o instituciones
específicamente educativas y conduce a obtener títulos o acreditaciones.
Oferta de
educación no formal: Es la educción que a través de cursos, talleres, seminarios
u otras variantes, permite adquirir conocimientos específicos. Es común que no
otorgue títulos, que se valore por su utilidad, el placer que brinda o el
prestigio que otorga. Tiene una intencionalidad claramente educativa aunque
suele desarrollarse en instituciones extraescolares.
Oferta de
educación informal. Es la que proviene del ambiente mismo. Puede tener o no
alguna intención educativa, aunque no esté articulada en forma de cursos.
Algunos incluyen incluso: las reuniones, la vida en familia, la interacción con
los demás, con la tecnología, con la naturaleza o cualquier otro factor capaz
de actuar sobre el individuo.
Señala Gore que estas tres palabras
“formal”, “no formal” e “informal” además de describir tres modos de la oferta,
también pueden definir un estilo o grado de estructuración más rígido. En este
sentido una actividad “formal” por ejemplo está estructurada con claridad,
independientemente de a qué modo pertenece. Por ello se puede jugar con las dos
concepciones de lo formal, no formal e informal y generar una matriz, para
repensar la oferta educativa que hace la organización.
Mirándola entonces de esta manera se
genera entonces una matriz que integra formal – no formal – informal como
oferta con formal – no formal – informal como estilo (más o menos
estructurado).
Así tenemos:
Educación
formal – formal: Oferta formal destinada específicamente a brindar títulos o
certificaciones que correspondan a algún nivel de enseñanza.
Educación
formal – no formal: Aquellos aspectos de la educación formal que, aunque son
parte del currículo, no se desarrollan siguiendo el estilo clásico de este tipo
de educación, tales como actividades paraescolares, proyectos, trabajos de
campo, pasantía, etc.
Educación
formal – informal: En los ámbitos de educación formal se da mucha educación ambiental,
con los compañeros de promoción, los grupos, las redes de influencia,
afinidades o simplemente mentalidades o actitudes afines.
Educación no
formal – formal: Esquenas que permiten reconocer o acreditar aprendizajes realizados en
esquemas no formales como cursos de capacitación en la empresa.
Educación no
formal – no formal: Algunas actividades específicas de capacitación que se
caracterizan por tener una clara intencionalidad educativa y guardar algunas
formas típicamente escolares y que, sin embargo, no forman parte de ningún
programa escolar y no otorgan más certificaciones que las de asistencia.
Educación no
formal – informal: El sólo hecho de participar de un curso con otra gente de
la empresa crea nuevas zonas de contacto, posibilidades de dialogo, redes
informales y un cierto lenguaje en común
Educación
informal – formal: Aquellos aspectos regidos por pautas explícitas y que son
reconocidos como condicionamientos básicos del flujo de información, tales como
la estructura administrativa, los objetivos escritos, las normas y procedimientos,
etc.
Educación
informal – no formal: Aquellos que aunque explícitos, están más sustentados en
actitudes y creencias que en rutinas administrativas, tales como el manejo de
las reuniones, las pautas de comunicación oficiales, el ejemplo consciente de
los dirigentes, los premios y castigos y la flexibilidad de las normas.
Educación
informal – informal: Se refiere al potencial educativo de la organización como
ambiente cultural.
Según Gore en cada uno de los
espacios citados hay oportunidad de hacerse preguntas respecto de como los
aborda la organización para utilizarlos como oportunidades de capacitación. Reducir
las actividades de capacitación sólo a cursos es muy simple y básico. En el
mundo organizacional hay aprendizaje todo el tiempo y a cada rato y, por lo
tanto, aprovechar el potencial educativo de la organización es un desafío
fundamental para quienes se desempeñan en el ámbito de la capacitación en
particular y en el ámbito de la gestión en general.
