Se trata de esos libros que todo
quien se dedica al coaching debiera haber leído, aunque trabaje en otro modelo
como el ontológico, ya que forma parte de la cultura general en el campo.
Publicado hace ya varios años (la versión que tengo dice que se publicó
originalmente el año 2002 en su tercera edición) enuncia de manera sencilla y
simple varios de los principios que luego inspirarán al coaching en general y
el coaching ejecutivo en particular.
Comienza definiendo lo que entiende
por coaching, el que a su juicio trata de «liberar el potencial de una persona
para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en
lugar de enseñarle». Esta definición surge de una distinción entre potencial y
desempeño, lo primero aquello que alguien puede realizar y lo segundo aquello
que efectivamente realiza. Sugiere que un coach antes de realizar coaching
propiamente tal tiene que tener la convicción que su cliente puede más que lo
que efectivamente muestra. Pone como metáfora la bellota del roble, en una
semilla está el potencial para un árbol gigante.
Luego de ello pasa a señalar los dos
principios fundamentales del coaching: elevar la autoconciencia y fomentar la
responsabilidad. Respecto de la primera señala que el coachee tiene que
desarrollar habilidades las que sólo puede desplegar si concentra la atención y
se enfoca. En relación a la segunda propone que “Cuando aceptamos, elegimos o
asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones nuestro
compromiso con ellos aumenta y, del mismo modo, nuestro desempeño”
Sigue con algo que es fundamental en
este campo, en lo que creo se diferencia fundamentalmente el coaching de otras prácticas,
como la consultoría, la capacitación o la psicoterapia. El coaching se realiza
formulando preguntas, las que le permiten al coachee actuar con autonomía y
responsabilidad. Las preguntas deben ser abiertas, bien enfocadas y seguir el
modelo GROW.
Este modelo GROW, es un acrónimo de las
palabras inglesas Goal, Reallity, Options y What-when-who-will, dicho en
castellano objetivos o metas, realidad, opciones y que-cuando, quien, como,
dimensiones fundamentales para orientar el coaching hacia resultados efectivos.
Respecto de objetivos o metas formula
una distinción entre las metas del coaching (metas del proceso) y las metas de
una sesión (metas de desempeño), las primeras de más largo alcance que las
segundas. A su juicio muchas veces los objetivos se formulan de manera vaga,
genérica o negativa, no permitiendo luego direccionar de buen modo el coaching.
Una buena formulación de objetivos debe seguir el modelo SMART, acrónimo de specific,
measurable, agreed, realistic y time phased, o dicho de otro modo específicos,
medibles, concertados, realistas y planeados por etapas.
Luego de los objetivos, el coachee tiene
que saber en qué lugar se encuentra, para lo cual tiene que conocer la
“realidad” y evaluarla. Insiste mucho en que esto debe tener lugar después de
fijar objetivos o metas, pues si se hace primero se corre el riesgo de no plantearse objetivos desafiantes y
conformarse con lo que ya se tiene. A fin de evaluar la realidad debe
utilizarse un lenguaje descriptivo no evaluativo, lo que permite que los juicios
no tiñan de valoración la realidad. Admite que esta mirada a la realidad debe
ser cercana a los datos sensoriales pero incluye emociones y actitudes.
En tercer lugar, las preguntas del
coaching se deben enfocar en las opciones que tiene el coachee para lograr los
objetivos que se ha propuesto. Estas opciones no “andan dando vueltas por ahí”,
sino que el coachee debe trabajar de manera activa en descubrirlas o
inventarlas, siendo presionado por el coach a ello. Es importante suspender los
juicios críticos o de factibilidad pues estos pueden inhibir la invención de
opciones y lo importante es producir la mayor cantidad de opciones y luego
juzgarlas.
Finalmente, “manos a la obra”, pasar a
la acción, una vez que el coachee ha identificado opciones y ha escogido, tiene
que actuar. De nada sirve lo anterior si no actúa para lograr sus propósitos y
con ello cambiar el estado de cosas. Para ello, la conversación debe enfocarse
en la acción, preguntando qué hará, cuando lo hará, si dicha acción lo lleva a
la meta, si anticipa algún obstáculo, si tiene que pedir ayuda y otras
consideraciones prácticas. De importancia resulta evaluar la motivación que el
coachee tiene para realizar aquello a lo que se compromete, pudiendo necesitar
un impulso del coach para que pase a la acción.
Luego de este modelo GROW pasa a hablar
del aprendizaje, relacionando el coaching con el aprendizaje. Dice que a muchos
de los participantes de sus cursos les parece una manera útil de abordar el
aprendizaje, proponiendo un modelo de cuatro etapas: incompetencia inconsciente
(bajo desempeño, sin diferenciación ni comprensión alguna), incompetencia
consciente (bajo rendimiento con el reconocimiento de los defectos y las áreas
deficientes), competencia consciente (equivale a un desempeño mejorado con un
esfuerzo consciente un poco artificial) y competencia inconsciente. (Equivale a
un desempeño superior automático, integrado y natural).
Como he dicho en otros posts, me he
formado en el modelo de coaching ontológico desarrollado originalmente por
Fernando Flores y luego por Julio Olalla y Rafael Echeverría, el que está
centrado fundamentalmente en el cambio de observador para producir cambio de
acciones que lleven a su vez a mejores resultados en algún dominio. Este
enfoque de Whitmore se concentra fuertemente en la acción para producir
resultados sin hablar del observador o el sujeto que está detrás de esas
acciones, lo que me hace verlo como incompleto o, al menos, simple.
Otra observación que tengo es respecto a
la motivación. Muchas veces las personas saben lo que quieren hacer, tienen
claro el curso de acción a realizar y precisamente, no lo llevan a cabo, porque
el problema no está en la acción está en el observador y, por lo tanto, el tema
de conversación puede ser el miedo, puede ser la indecisión o puede ser la
dificultad para decir que no, u otras tantas situaciones.
Recuerdo haberle escuchado al coach
Marco Leone que estos modelos no sirven ni para los confundidos ni para los
indecisos. Quienes pueden no tener clara la acción a realizar y pasar pronto a
la acción se benefician de un modelo de este tipo. Sin embargo, muchos coachees
no tienen tema con ello, no saben lo que quieren, quieren objetivos
contradictorios, una parte de ellos quiere algo y otra parte quiere otra cosa.
Con ellos el trabajo de coaching “va por otro lado” y no a definir una acción y
realizarla.
Valoro el hincapié que hace en las
preguntas, en la importancia de hacer buenas y muchas preguntas, enfocadas en
objetivos, “realidad”, opciones y acciones. He aprendido que el coach no hace
sólo preguntas ya que también hace “interpretaciones”, sin embargo cada vez
estoy más convencido que el buen coach hace preguntas poderosas, que movilizan,
que hacen mirar de otra manera y que “reinterpretan” para ver nuevas opciones y
nuevas acciones. Escribí un post
al respecto hace algún tiempo.
