Jaime Maristany: La acción para el cambio, los elementos básicos para concretarlo.

Preparando clases de DO para el Magister en Salud Pública de la UCN he revisado este libro, pensando que era una buena síntesis del tema o al menos algo nuevo para mis alumnos. Es un libro editado por la Editorial Gránica en el año 1998.

Me costó leer este libro. A diferencia de otros autores que he citado en este blog, anglosajones la mayor parte, quienes plantean un argumento, lo ejemplifican, lo abren hacia sub argumentos y luego sintetizan. Maristany, latino, señala un concepto pero no lo define, vuelve una y otra vez sobre el mismo punto, enuncia un tema pero no habla de él sino que hasta muchas páginas adelante, etc. Todo esto me lleva a reflexionar que distintas miradas y que modos tan diferentes de estar parados en el mundo. Muchas veces somos más poetas que científicos.

Un solo ejemplo para graficar lo que digo. Señala que el ser humano tiene tres estratos: (1) la acción, (2) valores y creencias y (3) la roca, que también son valores y creencias que la persona no puede cambiar. Sin embargo, dice “la roca se puede mover” por lo que entiendo que se trata de valores y creencias que si se pueden cambiar. Luego habla de dos estratos pero primero había hablado de tres. Pareciera que deja el primero fuera (la acción) y solo se refiere al estrato valores y creencias y la roca.

Creo que el modo de argumentar de su texto es coherente con una de sus ideas iniciales, el cambio es arduo y no es lineal, las “modificaciones ocurren ordenadamente solo en los relatos que después se hacen de ellas”.

Ya que si es un proceso tan arduo y poco lineal, se pregunta, ¿por qué cambiamos?. Cuando creemos que la nueva situación será preferible a la actual. Hacer las cosas como las hemos hecho hasta ahora nos da seguridad, nos produce un resultado conocido, el que tal vez pueda ser insatisfactorio, pero conocido. Por ello, cuando nos aventuramos con el cambio entramos en territorio desconocido, de pérdida de seguridad. Si se le agrega que el cambio es iniciado por otro, esto puede ser fuente de resistencias.

¿Qué es el cambio?: es la alteración o variación de una situación existente. Se entiende por variación la modificación sucesiva y menor (un cambio menor) y por alteración la modificación drástica o mayor (cambio mayor). La distinción hecha por el autor recuerda el mejoramiento continuo v/s reingeniería.

Propone la existencia de tres tipos de cambio. El primero es el cambio ecológico, con ello se refiere a modificaciones de importancia en el ámbito en que habita una sociedad. El segundo es el contacto entre dos sociedades. El tercero es el cambio interno, que se produce dentro de una sociedad. Llevado al mundo organizacional, el primero se enfoca en el cambio de circunstancias del entorno que obliga a la empresa a hacer ajustes para mantener su adaptación; el segundo podría ser relacionado con fusiones donde se encuentran dos culturas que requieren integración y manejo de conflicto. Por su parte el tercero (cambio interno) se refiere a cambios llevados a cabo por la organización en pro de algún objetivo propio.

Siguiendo una distinción clásica propone la existencia de cambio no planificado y cambio planificado. El cambio no planificado o espontaneo surge cuando aquello que se modifica se lleva a cabo sin un plan específico, pudiendo ser resultado de una reacción, un gusto o una casualidad, como cuando a alguien se le ocurre algo y los demás lo siguen. El cambio planificado, que no define en ningún lado, podría sospecharse que es aquel que se diseña a partir de una gran o pequeña planificación, la que puede ser intuitiva o basarse en cierta estructura.

¿Cuándo se cambia? A juicio del autor, se cambia en dos situaciones.

La primera de ellas es cuando se enfrenta una crisis de una magnitud suficiente que se considera que está la supervivencia de por medio. Definir que es una crisis de magnitud suficiente es un juicio bastante relativo por lo que se puede ver que empresas al menor atisbo de dificultad inician cambios y otras, en el otro extremo, ante situaciones de gran magnitud esperan impávidas, inmóviles, pensando que no tienen mayor impacto.

Por otro lado, la segunda situación, que llama por convicción, es cuando una persona con visión, a un nivel jerárquico alto, induce a la organización a cambiar a pesar que no se tiene la sensación de que haya un peligro real para la empresa.

Este planteamiento me recordó los trabajos de Gregory Bateson en Pasos hacia una ecología de la mente, cuando habla del cambio en los alcohólicos, como algunos tienen que tocar fondo para cambiar y otros, con un acto de reflexión, piden ayuda cuando llegan a la conclusión que “el trago se las ganó”.

En todo proceso de cambio las personas desempeñan diversos roles. ¿Cuáles son estos roles?. Señala la existencia de seis roles, que pueden estar referidos a personas o grupos

Idea	Quien tiene la “idea” de producir un cambio.
Iniciativa	Quien toma la iniciativa para llevar esa idea a la práctica.
Promoción	Quienes se pronuncian a favor de que el cambio se haga.
Apoyo activo	Quienes tienen poder específico para hacer el cambio, que están de acuerdo con hacerlo y trabajan en ese sentido.
Cambio	Quienes producen el cambio en la operación, concretamente.
Control	Quienes hacen el seguimiento del proceso y el control que no se vuelva atrás.

A su juicio, hay que tener ciertas prevenciones al iniciar un proceso de cambio, ya que de no tener en cuenta estas pueden cometerse errores de importancia. Estas prevenciones son: (1) antes de empezar un proceso de cambio, hay que revisar si uno tiene el poder para concretar este cambio, tanto si uno está a cargo como si supervisa al que tiene que cambiar; (2) contar con tiempo para hacer el cambio, (3) tener claro que es lo que se espera de uno en el proceso; (4) si el jefe inicia un proceso de cambio y no tiene el poder suficiente para ponerlo en práctica “salirse del bote” antes que sea tarde; (5) cuidar la credibilidad ya que si se enuncia un cambio y no se concreta esta se pierde; (6) tener claro que el cambio no es fácil.

En distintas partes del texto el autor lleva a cabo algunas reflexiones que me hacen mucho sentido.

Reflexión 1, relacionada con la velocidad del cambio. Permanentemente todo cambia  y los seres humanos no somos la excepción. La dificultad con el cambio en la actualidad no tiene que ver con aquello sino que con la velocidad ya que nuestro cambio natural ocurre a una velocidad que hoy se considera lenta. De allí se derivan muchas de las dificultades que enfrentamos, pues muchas veces no se alcanza a consolidar un cambio y viene el siguiente. En estas reflexiones cita a Toffler, autor que ya hemos comentado.

Reflexión 2. La personalidad de los gerentes y el cambio. El cambio suele producirse en aquellos marginales que, precisamente “no tienen nada que perder” o “aspiran a algo mejor”. Estas personas suelen ser quienes tienen una mirada crítica de la estructura, del orden y de lo establecido. A su vez los gerentes suelen ser personas exitosas dentro de lo establecido por lo que su actitud habitual es conservadora. Dada esta contradicción, como pedirles a los gerentes precisamente que inicien cambios. En este caso, resulta interesante considerar la diferencia que hace Kotter entre líderes y gerentes, localizando el cambio más como una función del líder que de los gerentes.

Reflexión 3: Los demás no son ni locos ni malos. Cada vez que se inicia un cambio las personas evalúan si esto los beneficiará o los perjudicará en cualquier nivel. Por eso aquellos que se oponen (abierta o encubiertamente) sólo tienen una perspectiva distinta y valida acerca del cambio y su oposición refleja que no cree que aquello por lo que va a cambiar sea mejor que lo que tiene actualmente. En estas circunstancias es necesario ser flexible, creativo, prudente para buscar las ganancias mutuas que pueda tener la nueva situación.

El libro no agota el tema, ya que el cambio en sus distintas dimensiones nos sigue desafiando a interpretarlo, comprenderlo y gestionarlo.