Gestión del conocimiento. Thomas Davenport y Laurence Prusak, “Conocimiento en acción”, como las organizaciones manejan lo que saben.

En pocos días más me corresponde dar una charla sobre capital intelectual y gestión del conocimiento en La Rioja Argentina invitado por mi buen amigo Marcelo Machuca. Es un tema del que hablo frecuentemente, sobre todo a mis alumnos del MBA de la Universidad Católica del Norte en Coquimbo, cuando hablamos de recursos humanos y el porqué de su central contribución en una empresa. Es una mirada interesante, que lleva a hacerse otras preguntas, distintas de las habituales.

Las organizaciones de cualquier tipo basan su gestión en capital, el que puede ser de naturaleza tangible o intangible. El primero es el capital financiero y físico que se representa en la contabilidad tradicional. En el caso del segundo, se trata de activos, no reflejados  habitualmente en el balance y que crean valor para la organización: capital estructural, capital relacional, capital humano. Algunos agregan capital reputacional. (Aquí sugiero leer el libro Capital Intelectual de Karl Sveiby o, el libro con el mismo título de Thomas Stewart).

Sin desmerecer la importancia del capital tangible en la creación de valor, muchos autores piensan que en la actual economía el capital intangible es cada vez más valioso en la creación de valor, en particular, el capital humano, representado por los conocimientos, habilidades, actitudes y competencias de las personas que componen la organización, en especial de aquellos difíciles de reemplazar, que cuentan con conocimientos escasos y valiosos.

Las empresas siempre han buscado y utilizado el conocimiento, lo interesante en la actualidad, es que este puede servir para crear ventajas competitivas y para generar diferenciación, basado en lo que saben y en lo que pueden crear. Ello es muy notorio además en actividades de servicios basadas fuertemente en lo que saben quiénes prestan el servicio, como en el campo de la consultoría, donde el capital es, precisamente, lo que el consultor sabe.

Acorde a todo lo anterior, dice Davenport y Prusak que una empresa es un conjunto de personas organizadas para producir algo. Su capacidad de producción depende de lo que saben habitualmente y de los conocimientos que han adquirido en las rutinas y en el engranaje de la producción. Los activos materiales de una empresa tienen un valor limitado a menos que las personas “sepan” qué hacer con ellos. Si “saber cómo hacer las cosas” define que es una empresa, entonces el conocimiento es en realidad, “la empresa en un sentido importante”

Cuando se habla de conocimientos, se debe hacer una distinción entre datos (hechos discretos, registros), información (datos organizados, con significado) y conocimiento. Los autores definen el conocimiento como “una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e internalización experta que proporciona un marco para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información”. El conocimiento “se origina y es aplicado en la mente de los conocedores”, y en la organización “queda arraigado  en rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales”.

Lo importante del conocimiento, señalan los autores, es que está cerca de la acción y que por ello permite la toma de decisiones. Se compone de experiencia, “verdad práctica”, complejidad, criterios, reglas implícitas (intuición), así como de valores y creencias. Cada uno de estos elementos tiene sus propias características. Me interesa destacar la “verdad práctica” y la intuición. En el caso de la primera se trata de algo que aprende cualquier profesional en la “trinchera”, o como dice el dicho “otra cosa es con guitarra”, lo distinto que son las situaciones reales, cerca del terreno, más que miradas desde las alturas o las teorías o la generalización. En el caso de la segunda, como las personas intuitivas, han sistematizado reglas, que a veces son difíciles de explicitar, pero que les permiten, de un modo extremadamente rápido saber que pasa y saber qué hacer en una situación. (Al respecto sugiero leer el libro Blink de Malcom Gladwell).

En una organización, la gente busca el conocimiento ya que les permite obtener logros en sus trabajos y resolver el problema de la incertidumbre, saber qué hacer. Por ello en todas las empresas existen “compradores”, “vendedores”, “intermediarios” y “sistemas de precios”. Los compradores son quienes buscan conocimiento para resolver problemas. Los vendedores son las personas que tienen la “reputación” de contar con conocimientos considerables acerca de un proceso o tema. Los intermediarios (muchas veces los ejecutivos) se encargan de conectar a unos con otros. Cuando hay confianza estas transacciones se realizan de manera fluida, por el objetivo superior de la organización, sin que se produzcan monopolios o acaparamiento. Cuando la confianza es débil y compartir conocimiento puede ser peligroso, los “vendedores” lo cuidan ya que ello les da seguridad y les da “poder”, aunque ello pueda generar otras dificultades a nivel organizacional.

A propósito de lo anterior, recuerdo una vez estar en un aeropuerto y encontrarme con el papá de un compañero de curso de mi hija, quien trabajaba en una compañía minera. Me hablaba de su trabajo y los importantes conocimientos que tenía. Yo le sugerí que lo escribiera en un manual para su empresa, a lo que me respondió en buen chileno. “estás loco, si lo hago me quedo sin pega”, con lo cual me quedó claro que su trabajo peligraba si compartía su conocimiento, razón por la que prefería acapararlo.

Es crucial que la organización sea capaz de generar y transferir conocimiento, ya que de ello dependerá su agilidad para adaptarse a los cambios del entorno. Se puede generar conocimiento de muchas maneras: adquiriéndolo o arrendándolo, asignando equipos a crearlo o simplemente viéndose enfrentada a situaciones difíciles y adaptándose a ellas.

Me gustó esta parte, pues los consultores, sea cual sea el campo al que se dedican, son acumuladores de conocimientos, que lo “arriendan” a sus clientes a fin de que estos resuelvan problemas con ello. Los consultores buscan una “reputación” de saber, la que está directamente relacionada con el valor por el que se “arriendan”. Además, muchas veces, los consultores no sólo operan sino que se encargan de transferir ese conocimiento a sus clientes, para que estos sean más autónomos y, precisamente, dependan menos de los consultores.

El conocimiento puede ser explícito o tácito. El primero es aquel conocimiento sistematizable fácilmente, el que se puede registrar en procedimientos, documentos o bases de datos. El conocimiento tácito es importante, pues es el que “incorpora tanto aprendizaje acumulado y arraigado que puede ser imposible separar sus reglas de la manera que actúa un individuo”. En estos casos, la mejor manera de transferirlo a otros es “hacer conexiones”. Dicen los autores, “contratando gente inteligente y permitiéndoles conversar entre sí”.  Cuando hablamos de conocimiento tácito, puede ser interesante pensar en el contacto personal, relaciones de mentoría, de asesoramiento, de entrenamiento o, simplemente, facilitar conversaciones de café. Esto que suena tan fácil suele verse obstaculizado por la idea que conversar es “una pérdida de tiempo” o por la tendencia a que la gente inteligente se llene de trabajo, no dejándole tiempo libre para tomar un café o conversar con otros.

Esto me hace mucho sentido, es lo que veo cuando realizo cursos de capacitación y la gente conversa en el coffee break, se hacen conexiones, se comparten fórmulas, se intercambian datos, se fortalece la confianza para después saber a quién tienen que llamar y que tipo de conocimiento le pueden pedir. Cuesta este tipo de interacciones, ya que muchas veces se ven como pérdidas de tiempo y no se alcanza a dimensionarlas como una potente inversión que puede rendir frutos en el futuro. (Este tema lo comenté in extenso en un post anterior sobre el café).

A partir de todo lo dicho, tanto un profesional como una empresa debiera empezar a preguntarse qué es lo valioso que sabemos hacer, qué es lo que no sabemos hacer y necesitamos saberlo, como hacemos para saldar esa brecha, dónde está el conocimiento que necesitamos, especialmente, ese conocimiento escaso y valioso que puede ser fuente de oportunidades de desarrollo. Hacerse estas preguntas abre nuevas posibilidades, nuevas conversaciones, que nos pueden hacer mirar de otra manera nuestro trabajo y la gestión de la empresa.

El tema tiene muchas conexiones con otros campos, como la gestión por competencias o la gestión del aprendizaje, sobre los que haré algunas conexiones en el futuro. Por ahora seguir preparando la charla de Argentina y aprendiendo más sobre este tema.

Me declaro en público como drogadicto desde los 6 o 7 años. Nicolas Artusi, Café.

En uno de mis últimos posts prometí hablar del café. Ya lo había hecho en diciembre del año 2013 en un post que escribí al respecto. Terminé de leer hace poco tiempo el libro de Nicolás Artusi, Café, de Etiopía a Starbucks, la historia secreta de la bebida más amada y más odiada del mundo, interesante indagación sobre la historia de la bebida más consumida en el mundo.

Así empieza el libro, “Soy un drogadicto”. “Me declaro en público como drogadicto desde los 6 o 7 años”. ”Desde la escuela tomo la droga más consumida del mundo, a veces, pura, a veces rebajada, con lecho o con azúcar”. Llega a confesar que consume diez cafés al día. Creo que nunca he llegado a tanto pero despierto todos los días con una intensa necesidad de un café con leche y a medio día “necesito” un café. Ni que decir ahora que empieza el frío, lo bien que me viene un cafecito a media mañana o a media tarde.

El origen del café puede ser también el origen de un dicho que hemos escuchado muchas veces “está más loca que una cabra”, referido a ciertas mujeres díscolas. Cuenta Artusi que la leyenda es que en Etiopía, alrededor del año 800, un pastor vagaba por las montañas, mientras sus cabras buscaban alimento en una pacífica rutina que se alteró cuando vio que las cabras corrían embravecidas, dando tumbos en un éxtasis frenético y sin dormir en toda la noche. El pastor vio que comían unos frutos rojizos, los que también probó y se defraudó al sentir su sabor amargo. Igual recogió una canasta de aquellas bayas y se las entregó a los monjes del lugar, quienes “coincidieron en lo poco agraciado del gusto y lo tiraron al fuego” y “la semilla saltó sobre las llamas, se separó de la pulpa, el grano empezó a tostarse y el aroma del primer café de la historia enloqueció a cabras, hombres y monjes”.

Bonita leyenda la que cuenta el autor, a partir de la cual arranca la historia del café, pasando por territorios árabes, europeos, africanos, americanos y de Oceanía.

Ayer hacía un curso con un grupo de personas de una empresa y, a propósito del café, alguien hablaba de cómo ir a tomar café es ir a “sacar la vuelta”. Creo que durante mucho tiempo tuve una concepción parecida, la gente que sale en horas de oficina a tomar café está arrancándose del trabajo. Esto devela una concepción del trabajo que consiste en un lugar o edificio, mover cosas, mover papeles, interactuar mecánicamente con otras personas, cumplir rutinas, un espacio de deber.

Sin embargo, veo cada vez más las cafeterías como prolongaciones de la oficina. En una concepción del trabajo conversacional, que implica creación de posibilidades, revisión de coordinación de acción, fortalecimiento de relaciones y soñar juntos. En esta nueva concepción la creación de contexto para tener buenas conversaciones es fundamental y una cafetería proporciona un contexto muy bueno para ese tipo de conversaciones.

Por ello, veo las cafeterías cada vez más como lugares donde se puede crear un contexto ad hoc para tener otras conversaciones, que no siempre son posibles en el lugar habitual del trabajo.

Cuenta el libro que el “coffee break” se inventó el año 1952 en Nueva York, cuando la Agencia Panamericana del café lanzó una campaña publicitaria donde por diarios, revistas, radio y televisión invitaba a “brindarse un coffee break y ver lo que el café le brinda a usted”. Esta publicidad proponía un buen trueque, quince minutos de tiempo a cambio de una inyección de vitalidad y lucidez que da la cafeína”. Esta práctica se extendió luego por Universidades y empresas, transformándose en una práctica habitual en cursos y seminarios.

Hoy el coffee break es una práctica instalada en cualquier actividad organizacional, en algunos casos la más valiosa de todas al permitir que las personas interactúen socialmente y fortalezcan las redes de capital relacional. Me ha tocado asistir a reuniones o cursos, donde la “materia” propiamente tal ha sido para olvidar, pero el espacio del coffee break ha sido el más fructífero en cuanto a conocimiento “jugoso” y a establecimiento de amistades y vínculos. No obstante ello, quisiera que cuando hago un curso la gente se acuerde del café, pero se acuerde especialmente de lo que aprendió conmigo, lo que puede a estar alturas ser sólo una fantasía.

No tenía idea que Juan Valdez nació en Nueva York el año 1959 cuando la agencia DDB ganó la cuenta de la Federación Nacional de cafeteros de Colombia para representar a 500 mil cafeteros, ahí se inventó a este embajador de buena voluntad, que “con la sonrisa de ala ancha y el gesto amable convenció al mundo de que el mejor café baja de las montañas de Antioquia o Caldas”. El nombre fue origen de un estudio fonético para que los estadounidenses pudieran pronunciar el nombre sin dificultad, además el primer “Juan Valdez” no era colombiano, era cubano, el actor Juan Duval.

Buena historia también sobre una de las buenas marcas de café de uno de los países que produce rico café.

El otro día leía en el diario que una de las tendencias que vivimos es el “co-working”, lugares donde las personas arriendan oficinas o espacios de trabajo, por horas, por días, por semanas y van con su notebook a trabajar, ya sea para inventar posibilidades, atender clientes o “sólo hace conexiones con otros iguales que ellos”. Uno de los elementos fundamentales de estos lugares es “una cafetera”, donde las personas pueden disponer de su café, pero además interactuar con otras personas y así conocerse, oportunidad donde surgen espacios de colaboración, proyectos conjuntos y nuevas posibilidades.

Davenport y Prusak, a propósito de gestión del conocimiento, indican lo fundamental que es para la “transmisión del conocimiento tácito” el café, ya que muchas veces la gente se resiste a poner por escrito lo que sabe, pero basta una conversación de café para que revelen esos conocimientos valiosos que tienen a otras personas. Por ello, para generar mayor transmisión de conocimiento tácito, los espacios de café son fundamentales. Creo que en este sentido, debiesen estimularse las posibilidades que la gente comparta un café, lo que traería mayores beneficios a las empresas.

Nunca he sido de los que se quedan hasta tarde trabajando, más bien soy alondra, de despertar temprano y producir en las mañanas. El café es fundamental a esa hora. Conozco mucha gente con ritmo de búho, que trabaja de noche y que requiere el café para activarse mejor a esa hora. Dice Artusi que el café es la droga de la productividad. Creo que es muy cierto ya que el café estimula no sólo la sociabilidad sino que también la creatividad y con una buena taza de café aparecen buenas ideas. Es lo que me pasa cuando trabajo con alumnos tesistas, con quienes, con un buen café, inventamos buenas posibilidades. También me pasa con algunos amigos como mi amigo Renato, con quien un buen café siempre nos ayuda a “arreglar el mundo” e inventar posibilidades o sólo a mantener nuestra amistad.

Bueno, el libro habla de las guerras del café, de como Inglaterra popularizó el té al no tener colonias que produjeran café, de Starbucks, de las cafeteras italianas y un sinfín de otros temas asociados al tema. Me ha entretenido mucho y me ha inspirado a seguir probando buenos cafés. 

Coaching. Colaboración y Competencia

Hace unos días atrás revisaba mi Facebook y me encontré con un aviso de trabajo de un destacado coach, quien señalaba que buscaba cinco coaches, para sumar a su grupo de trabajo, para actividades ligadas a empresas. Me sorprendió gratamente el aviso pues me llevó a pensar como esta actividad está creciendo de un modo tan importante y las empresas comienzan a requerir más servicios de coaching, especialmente en formato ejecutivo. El coach en cuestión tiene una empresa dedicada a este ámbito y si está contratando coaches es porque su negocio está creciendo, lo que creo que es una muy buena señal de mercado. Creo que también es una buena señal del mercado que demande coaches especialistas en coaching ejecutivo, no coaches generalistas que no saben mucho del mundo organizacional.

A continuación decía el aviso, “tanto para ejercer el rol de coach en la medida que sus competencias vayan de acuerdo a los requerimientos de nuestros clientes, como para acciones de índole comercial”. Esto me llevó a dos reflexiones, la primera en relación a las competencias y la segunda en torno a las acciones de “índole comercial”.

Las competencias son cada vez más relevantes en este campo como en cualquier otro, ya no se requiere solamente mostrar credenciales o títulos sino que se requiere mostrar (por la vía de las recomendaciones o por la vía de las demostraciones) cuan hábiles somos efectuando coaching. Lo anterior no es simple de mirar, ya que por razones históricas tenemos tendencia a mirar más los diplomas que las demostraciones efectivas de competencia. En relación a lo segundo, pensé que las habilidades comerciales también son importantes, ya que no basta ser un buen coach, también tenemos que saber ofrecer y comercializar nuestros servicios, algo que no se enseña en ningún lado y que resulta de mucha importancia también. Al respecto publiqué un post hace tiempo sobre el tema, a partir de las ideas de Daniel Pink

El aviso terminaba con lo siguiente, en relación a los requisitos “tener una tendencia a pensar colectivamente el futuro y no usar el modelo de la consultora unipersonal o bipersonal con alianzas circunstanciales por proyecto”. Esta parte me dejó pensativo y reflexivo, sobre lo cual realizaré algunos comentarios.

Cuando realicé el curso de “diseño de futuro” una de las ideas que aprendí fue que el futuro no es sólo una cronología, también es un lugar, un sitio al que queremos llegar. Me parece muy interesante pensar colectivamente en relación a ello, ya que no tiene el mismo peso ni el mismo valor hacerlo de un modo solitario que con otras personas. Muchos coaches y consultores tienen o han tenido la suerte de trabajar en una empresa consultora o como parte de un equipo dentro de una organización, las redes de colaboración, de reflexión y de “inteligencia colectiva” que se forman allí pueden ser fabulosas. Cuando el líder tiene un estilo abierto, es creador de contexto positivo y la cultura organizacional estimula el “lado luminoso” es una gran experiencia. Por lo menos para mí eso ha sido una experiencia fundamental,

No obstante ello, formar parte de un equipo también tiene sus “lados oscuros”, cuando predomina la competencia o conflicto entre los integrantes, cuando hay agendas ocultas, cuando los niveles de competencia son disímiles y los menos competentes carecen de disposición a aprender o cuando el liderazgo es “disonante”, muy jerárquico, poco abierto a la innovación y discusión de ideas. A ello se puede agregar una cultura poco amiga del coaching y la consultoría, que valora los éxitos de corto plazo, centrada en el negocio y no en el desarrollo. También he vivido esto y formar parte de un equipo de coaches o consultores no es sinónimo necesariamente de inteligencia colectiva o de pensar el futuro con inteligencia.

Por ello creo que no hay que desmerecer y, al contrario, valorar a quienes trabajan de manera individual o bipersonal, ya que ahí pueden estar sucediendo cosas valiosas también. Hay historias de emprendimiento que de por sí ya son notorias, hay entusiasmo y no resignación, hay disposición a aprender. Además, si hay interés en formar “alianzas circunstanciales por proyecto”, interpreto que hay disposición a participar de proyectos más grandes y hay gestión de redes, para invitar a otros coaches o ser invitados por otros. Que sea circunstancial no lo desmerece en absoluto. ¿Acaso no será así el futuro de muchos trabajos, más aún cuando se trata de proyectos que por su naturaleza duran un tiempo y luego terminan?

Entiendo que lo central es como estimulamos la colaboración, tan necesaria en el ejercicio del coaching y tan necesaria en el trabajo en general. Para ello hay que identificar las malas prácticas de no colaboración y alejarnos de ellas, como hablar mal de otros coaches, como realizar proyectos que superan nuestras habilidades, como dejar de formarse, etc. Creo que la colaboración no pasa por trabajar juntos con otros coaches bajo un mismo empleador o incluso bajo un mismo proyecto, más bien es una actitud que se refleja en otras acciones. Leyendo a Davenport y Prusak (ver “conocimiento en acción), referido al compartir conocimiento, indica la importancia de compartir conocimiento tácito, lo que se da en las conversaciones que tenemos con otros, compañeros de trabajo, colegas, amigos, principalmente de manera informal. Estas conversaciones se ven estimuladas por la reciprocidad (hoy por ti mañana por mí), por la expectativa de reconocimiento (reputación) y por la mera generosidad. Por ello me parece esencial que un coach participe de actividades de formación, de reuniones, de encuentros y en general de actividades donde nos encontremos con otros que practican esta misma disciplina.

Creo que en general ese es el desafío, como vamos formando los coaches una cultura de colaboración que minimice la mala competencia y que honre que esta es una profesión dedicada al servicio de otras personas. Para ello los procesos de formación son cruciales, compartir lecturas, aprender mutuamente unos de otros, participar en proyectos conjuntos, honrar a quienes saben más que uno, cultivar la maestría, tomar café con otros coaches, etc.

Al respecto creo que una buena práctica es responder los correos electrónicos que nos puede enviar otro coach preguntándonos algo, haciéndonos una consulta. De hecho me ha pasado que he enviado correos que no me han respondido o, al revés, personas generosas que me han respondido o incluso recomendado fuentes, como me sucedió con la coach Laura Fierro de México.

Sobre el café hablaré en otro post, ya que he estado leyendo “La historia del café” y creo que estos son los lugares en torno a los cuales más se desarrolla el coaching últimamente, tomando un café con otro coach y colaborando activamente en el aprendizaje mutuo.

Creo que el coach al que cito por su aviso al inicio de este post ni idea tiene de todas las reflexiones que generó su comentario. Gracias por la provocación.

El Futuro del Trabajo ya está aquí. Lynda Gratton. Parte 2, Profesiones valiosas para el futuro.

Enfrentados a situaciones de cambio tenemos tres alternativas según “El manual del estratega”, anticiparnos, adaptarnos o actuar. Anticiparse implica reflexionar con inteligencia acerca de lo que viene y desarrollar estrategias “antes” que ese futuro pueda llegar. Adaptarse es la estrategia del que se “acomoda” cuando el cambio ya ha llegado. Actuar implica realizar acciones para que el cambio ocurra de un modo distinto, más acorde al cambio que nos gustaría que fuese.

Creo que, así como Lynda Gratton y otros autores describen el futuro del trabajo, al menos a nivel personal, no nos queda más que anticiparnos o adaptarnos. Indudablemente sugiero la anticipación, en la que hay más tiempo para prepararse para cuando el futuro sea presente.

En un mundo tocado por la globalización, los cambios tecnológicos, la transformación demográfica y social, así como por el tema energético, veremos que todos los trabajos repetitivos y mecánicos terminarán siendo hechos por máquinas, robots o definitivamente automatizados. Ello supondrá el fin de un conjunto de trabajos que actualmente realizan seres humanos y que agregan muy poco valor, aun cuando dan mucho empleo. Ya planteaba esto Rifkin en algún momento en su libro “El fin del trabajo”, aunque con una perspectiva mucho más catastrófica que la que plantea Lynda Gratton.

En este escenario ¿qué es lo que tendrá valor como trabajo humano? y, a partir de ello ¿qué decisiones de formación y educación nos convendrá tomar ahora para anticiparnos a dicho futuro? Es un tema espinudo ya que tomar malas decisiones hoy puede tener gran impacto, más aún considerando que el futuro es una apuesta más que una certeza.

Dice que los “generalistas superficiales” no tendrán valor. Este es un perfil, muy común por los demás, que sabe muy poco de muchas cosas, sin ninguna profundidad. A lo mejor en el pasado tenía algún valor como “generalista”, como supervisor de otros, como miembro estable de una organización, pero como los tiempos han cambiado y el contrato laboral de largo plazo se está acabando, su aporte es de poco valor, resuelven pocos problemas y son fáciles de encontrar en cualquier parte, incluso a título gratuito en google, en Wikipedia o en otras aplicaciones.

Sugiere que quienes la llevarán serán los “masters interdisciplinarios”, profesionales capaces de especializarse y profundizar en un área específica y, al mismo tiempo, crear las redes sociales que les permitan beneficiarse de los conocimientos especializados que otros poseen. Creo que de alguna forma se trata de “especialistas” en un área del conocimiento y “generalistas” en cuanto a redes y capital social, siendo capaces de navegar y tener una gran cantidad de contactos que les aporten conocimientos y a quienes poder aportárselos. No se trata del especialista aislado y desconectado, sino que de un especialista interrelacionado. Lo entiendo como alguien que “sabe” (conocimiento – sabiduría), más que alguien que “tiene” información.

Me gustó esto pues se conecta mucho con los temas de gestión del conocimiento, ¿por qué alguien estaría interesado en compartir sus conocimientos y formar redes de colaboración? A juicio de Davenport y Prusak (ver libro Conocimiento en acción) esto puede darse por mera reciprocidad, por reputación o por altruismo. En el primer caso, algo así como hoy por ti y mañana por mí, algo fundamental en una cultura de cooperación, donde dar me garantiza en el futuro recibir de vuelta. En el segundo caso porque cuando alguien sabe mucho de algo adquiere un capital reputacional valioso, que puede tener impacto entonces en su “marca personal” En el tercer caso, nuestra naturaleza humana (no sé si la de todos los seres humanos) nos alienta a compartir porque así mejoramos como humanidad o resolvemos problemas importantes como sociedad.

Para ser un “master interdisciplinario” hay que ser capaces de adquirir maestría, y conocimientos profundos, algo que no sucede con nuestros sistemas de aprendizaje tradicionales. Basta al respecto, en mi opinión, considerar la insatisfacción que tienen los alumnos de pre o post grado con sus carreras (aprenden poco de mucho o a veces de nada)(los profesores, sobre todo si son académicos de carrera o investigadores, no siempre saben lo que se requiere en el “mundo real”) (se aprende de un modo desintegrado ya que cada profesor enseña su área pero no el contexto global, pensando que su campo es el más importante) (no se da una relación personal y cercana con el maestro o si se da tiene un valor marginal para las instituciones).

Por eso que los sistemas de aprendizaje tendrán que parecerse más a los sistemas artesanales, donde se perfeccionan habilidades durante mucho tiempo, practicando y reflexionando en una relación estrecha con un maestro. Creo que los sistemas de “mentoring” y “coaching” serán cada vez más propicios para el aprendizaje profundo. A ello se debe agregar los modelos de aprendizaje basados en el “juego” (ver post anterior), ya que la creatividad, la innovación y el pensamiento alternativo se desarrollan en contextos propicios para ello y no en la forma tradicional de aprendizaje.

¿Qué carreras o profesiones la llevarán en el futuro’, según Lynda Gratton. Todas aquellas que tengan que ver con ciencias de la vida y salud (tales como creación y gestión de centro de salud), biotecnologías, conservación de la energía, creatividad e innovación, cuidado de seres humanos, capacitación y coaching. A ello agrega gestor comunitario, empresario social y microempesario.

Me gustó esto de pensar en actividades o campos más que en profesiones específicas. Seguramente nuestras sociedades seguirán requiriendo médicos, enfermeras, profesores, abogados, ingenieros, psicólogos o lo que sea, pero como pasa en Chile, con tanta abundancia de todo, muchas veces abundancia incompetente y superficial, aquellos que tengan claro el nivel de especialización e integración tendrán mejores posibilidades de logro.

Buenas ideas, inspiradores, discutibles, pero sobre todo, buen pretexto para pensar en el futuro de un modo activo, anticipatorio.

Lynda Gratton. El Futuro del Trabajo ya está aquí. Parte 1, diagnóstico: fuerzas que conformarán nuestro futuro, visión positiva y visión negativa.

Hace algunas semanas atrás publiqué un post, a propósito del ingreso de mi hija a su último año de colegio. En dicho post reflexionaba sobre los cambios que están ocurriendo en nuestro mundo y que nos afectan a todos y, en particular, a nuestros hijos.

Y, a propósito de este tema me encontré con el libro de Lynda Gratton: “Prepárate, el futuro del trabajo ya está aquí”, donde precisamente comienza hablando de las conversaciones que tiene con sus hijos adolescentes y el mundo que les toca vivir, en relación a sus decisiones vocacionales, estudios universitarios y profesiones que estudiar, preguntándose cómo será el mundo en el año 2025 o en el año 2050, en relación al trabajo.

He dividido este post en dos partes. En esta hablaré de su diagnóstico y en el próximo hablaré de las acciones que propone para hacerle frente productivamente a estos cambios del trabajo.

Inicia sus reflexiones con un parangón entre el mundo actual y los cambios que ocurrieron a propósito de la industrialización a fines del siglo XVIII y principios del siglo XIX. La revolución industrial cambió de manera dramática lo que la gente de esa época conocía como trabajo y lo que hoy conocemos como tal. El trabajo era una actividad fundamentalmente artesanal que se realizaba en el hogar, utilizando habilidades cultivadas de manera metódica. Al respecto sugiero leer el interesante libro de Richard Sennett, llamado precisamente El Artesano.

La revolución industrial empezó a cambiar la vida de los trabajadores de manera gradual y lenta, modificando el lugar donde se trabajaba (del hogar a la fábrica), el modo (pérdida de autonomía a cambio de seguir instrucciones de un capataz y este de un ingeniero), los horarios (pasar de un horario libremente determinado a un horario estandarizado) y un sinfín de otras prácticas. La magnitud de este cambio sólo puede verse en retrospectiva. Según ella, esto es similar a lo que está ocurriendo ahora con diversos cambios que están precisamente transformando nuestro mundo industrial (post industrial dirían algunos).

A juicio de Gratton, hay dos elementos centrales en el cambio experimentado en la revolución industrial, el cambio energético y el surgimiento de una nueva profesión: los ingenieros. En relación al primero se pasó de la energía humana a la energía de la máquina a vapor. Y, en relación a lo segundo, los ingenieros fueron centrales en la profesionalización de las ciencias prácticas y la búsqueda institucional de innovación al servicio de aumentos de productividad.  Al respecto sugiero leer sobre “Administración científica” y sobre Winston Taylor.

La autora plantea luego de estas reflexiones cuales cree ella que son las fuerzas que están modelando el futuro. Identifica cinco fuerzas, cada una de ellas con numerosos componentes: tecnología, globalización, demografía, fuerzas de la sociedad, recursos energéticos.

Respecto de la tecnología, esta siempre ha desempeñado un papel fundamental en la conformación del trabajo y en el desarrollo de la vida laboral. De hecho la tecnología ha sido uno de los principales motores del crecimiento económico a largo plazo en los países y continuará cambiando la naturaleza diaria de nuestro trabajo y la forma de comunicarnos. En el libro señala diez aspectos tecnológicos, fundamentalmente relacionados con tecnologías informáticas. Sugiero leer un libro muy interesante que editó BBVA sobre como internet está cambiando nuestras vidas. Creo que se queda corta con sus predicciones de desarrollo tecnológico ya que no integra los avances en medicina, en ciencias de materiales, en física, en genética, en agronomía, etc.

En relación a la globalización, hasta hace muchos años atrás predominaba la actividad económica local, restringida a ciudades o países. Hoy definitivamente el mundo es mucho más global, lo que tiene impacto en el comercio y en la actividad 24/7, un mundo sin parar, con un nivel de interconexión casi planetaria

Respecto de la demografía también creo que se queda corta en sus predicciones, destacando los aumentos de longevidad y las migraciones masivas. Estamos cada día más en un planeta con poblaciones urbanas, donde coexistirán diversas generaciones X, Y, baby boomers con sus gustos y preferencias marcadas. Uno de los aspectos centrales del cambio demográfico lo tiene la longevidad, esto es algo histórico que no había ocurrido nunca en la historia de la humanidad con la magnitud con que lo vivimos, lo que representa un desafío para todos, sobre todo para los sistemas de pensiones, que fueron inventados en una época industrial, donde la gente se jubilaba para no trabajar más. Hoy eso ya no es más así y, ya sea por razones económicas o de otra índole, la gente sigue trabajando más allá de la edad legal de jubilación.

En cuanto a fuerzas sociales destaca los cambios que experimenta la familia y los géneros (con mujeres más poderosas y hombres más equilibrados) a los que agrega desconfianza en las instituciones, la disminución de la felicidad y la emergencia masiva del ocio pasivo. Este es tremendo tema, hoy mismo hablaba con los compañeros de colegio de mi hija, como los cambios de roles de género son tan masivos y apenas llevamos dos o tres generaciones aprendiéndolos cuando habíamos vivido siglos con otros modelos.

Finalmente, en relación a los recursos energéticos, destaca que los precios de la energía aumentarán, al menos los relacionados con la producción energética a partir de carbón y petróleo y se desatarán desastres medioambientales que provocaran migraciones de población, producto del cambio climático. Es cierto que la energía será tema en el futuro al igual que el agua. El lado optimista es que las fuentes no tradicionales se continúan desarrollando y al asociarse con la tecnología podríamos tener fuentes menos contaminantes, alternativas a las fuentes basadas en carbono actuales.

Me pareció interesante el análisis que hace de estas fuerzas, creo que le falta profundizar en muchos de los aspectos que aborda, pues los cambios que estamos viviendo en los últimos años y los que vienen son mucho más masivos, diferenciados y extendidos de lo que la autora plantea. Algunos de hecho ya no son cambios, son prácticas que han llegado para quedarse y otros se avecinan para los próximos años. Todas estas fuerzas configuran escenarios. La autora explora, tres escenarios “oscuros” y tres escenarios “positivos”.

En relación a los escenarios “oscuros”, plantea tres escenarios: “fragmentación”, “aislamiento” y “exclusión”. Respecto de escenarios positivos “co-creación”, “compromiso social” y “microemprendedores, diseño de vidas creativas”. Son escenarios tipos, exagerados, seguramente el futuro será una mezcla de todos ellos. En cada escenario cuenta la vida fabulada de alguna persona, con quienes nos podemos identificar.

Fragmentación: Mundo en el que ninguna actividad parece durar más de tres minutos y aquellos que tienen un empleo están continuamente compitiendo con gente de otros lugares para intentar dar el mejor servicio posible. La fragmentación genera pérdida de concentración, baja capacidad de observar y aprender y pérdida del “capricho” y el juego, tan necesarios para estimular la creatividad.

Aislamiento: Posibilidad que gran parte del tejido de nuestra vida laboral está desprovista de relaciones cara a cara. Al eliminar estas relaciones se elimina el disfrute de la compañía de otros, la posibilidad que el trabajo se nutra de esas relaciones y la posibilidad que la vid se nutra del trabajo.

Exclusión: Aquellos que carecen de talento y acceso a las redes serán los nuevos pobres, independientemente de donde hayan nacido, en una misma ciudad habrán diferentes grupos de personas. Esto se exacerbará con los modelos en que “el ganador se lo lleva todo”, generando una brecha más grande entre “ganadores” y “perdedores”.

Co-creación: Este es un mundo donde la cooperación y la co-creación están a la orden del día y donde las personas de todos los lugares del mundo pueden y desean conectarse entre sí para compartir ideas y energías. Esta cooperación se basa en el enriquecimiento que genera para todos la diversidad.

Compromiso social: Mucha gente tiene un agudo sentido de la empatía y decide dedicar su tiempo a causas importantes para ellos, vinculados a lugares pobres del planeta. Esta mayor empatía no es sólo con la familia próxima sino que va más allá, con personas diferentes y extrañas.

Microemprendedores – diseño de vidas creativas: Cientos de millones de personas trabajan como pequeños empresarios y se asocian en “ecosistemas”. Son reuniones de personas con una mentalidad similar, alrededor de una idea. Estos conglomerados de micro emprendedores en lugar de empresas juegan un papel crucial en dar forma a la dirección que tomará el mercado.

Me sentí identificado con todos los escenarios. En alguno de ellos compara como se trabajaba hace veinte o treinta años atrás y como se trabaja ahora, hiperconectados, 24-7, interrumpidos por correos, whatsapps, llamados, con la actividad laboral hiperpresente en la vida. Señala que si esto hubiera ocurrido de un día para otro habría sido un desborde, pero como ha ocurrido de a poco hemos ido aprendiendo y acostumbrándonos.

En alguna otra parte habla de como los emprendedores colaboran unos con otros formando redes, que aprovechan la tecnología para intercambiar información, para mejorar su productividad y enriquecerse unos con otros.

El futuro será seguramente una mezcla o integración de todo esto, con lados más oscuros y lados más luminosos. La pregunta que se hace entonces es como crear oportunidades y hacer elecciones que acentúen los aspectos positivos y minimicen los negativos. Ello lo veremos en el próximo post.

Se acerca semana santa, antes vivíamos esta época con mayor compromiso religioso, hoy lo vivimos de un modo secular y sincrético, esperando que llegue el conejito de pascua, otra señal de cambio de los tiempos.

Economía y Psicología de la felicidad. Comentario al libro "Diseña tu felicidad de Paul Dolan"

Cada cierto tiempo leo el blog de Amalio Rey, en el que habla de variados temas. Hace algunas semanas atrás publicó un post sobre el libro de Paul Dolan, de referencia en este artículo. En dicho artículo realiza un resumen del libro junto con algunos comentarios. Es un tema que siempre anda dando vueltas y hasta ahora no lo he estudiado, excepto la lectura de Martín Selligman y “la auténtica felicidad”, texto que ya comentaré. Compré el libro motivado por dicho artículo y después de leer los primeros capítulos definitivamente me aburrí leyéndolo. Tiene algunos giros simpáticos como cuando habla de su tartamudez o cuando elogia a Daniel Kahneman, pero el resto me pareció aletargante.

El autor aplica conceptos y modelos económicos al estudio de la felicidad, considerando  principios económicos como de escasez o como optimizar la producción de felicidad y otros conceptos parecidos. En mi opinión, pierde lo esencial que es la vivencia, el juicio, el sentimiento de las personas frente a este tremendo tema. Es lo que me pasa cuando se aplican modelos cuantitativos o experimentales a algo que es esencialmente cualitativo, no experimental.

Eso sí, debo rescatar algunas ideas interesantes. La primera es la definición que hace de felicidad, la que  define como “el conjunto de experiencias de placer y propósito a lo largo del tiempo”. Las experiencias de placer tienen que ver con disfrute, gozo. En cambio las experiencias de propósito tienen que ver con sentido. La felicidad está compuesta por ambas en proporciones variables según cada persona, pero tiene que tener algo de ambas y no como eventos específicos sino que como una evaluación de más largo plazo.

A partir de ello habla de las “máquinas de placer” y las “máquinas de propósito”, algo así como tipos puros, desequilibrados hacia alguno de los extremos de su definición de felicidad. Su planteamiento es que cada persona tiene que encontrar un “punto de equilibrio óptimo” entre ambos extremos. Esto me hace pensar también que quienes tienen mucho placer debieran buscar más propósito y, por el contrario, quienes tienen mucho sentido, debieran empezar a pasarlo mejor en la vida.

Creo que ello explica porque personas que tienen mucho placer pueden ser tan desdichadas al faltarle un sentido o propósito más allá, que le de valor a su vida. Alguna conexión tiene esto con lo planteado por Víctor Frankl y su “logoterapia”, que busca rescatar el sentido de lo que hacemos (sugiero revisar el libro El hombre en busca de sentido). Esto también me hace pensar como la realización de actividades ingratas y aparentemente poco placenteras, puede ser muy valioso para algunas personas al estar llenas de sentido.

Otra de las ideas lúcidas que rescato del libro es que la felicidad no tiene que ver con los “inputs”, sino que con el procesamiento. Dicho de otra manera si bien pueden existir correlaciones entre algunos eventos y la felicidad resultante, sólo son correlaciones no relaciones causales. Esto corre para el dinero, sexo, matrimonio y cualquier otra variable que podamos considerar. El que sean correlaciones no significa que haya causa directa entre esa variable y la felicidad. Además ignora el principio de causalidad inversa, es decir, dado que alguien es más feliz eso causa que gane más dinero o que tenga más sexo o cualquier otra cosa. Esto confirma algo que he leído en otros lados, muchas veces vivimos con la expectativa que tener más objetos producirá mayor sentido de felicidad y, definitivamente ello no es así. No es lo que tenemos lo que nos hace feliz, sino que el “modo” en que vivimos.

Otra idea interesante que señala es la relación entre felicidad y atención. Dice que “la clave para ser feliz está en prestar más atención a lo que te hace feliz y menos a lo que no”. Parece obvio pero no es así necesariamente. Muchas veces ponemos más atención a lo que nos hace falta, a lo que nos deja insatisfechos, al vaso medio vacío. Se parece al enfoque apreciativo, si preguntamos por debilidades, vemos lo que falta, si preguntamos por fortalezas vemos puntos fuertes. Esto es también una invitación a poner más atención en lo que nos da sentido o nos agrada y lo otro aprender a minimizarlo, no darle tanta importancia.

Finalmente, dice que para ser más feliz hay que hacer lo que a uno le gusta y le genera sentido, dedicando más tiempo a aquello que nos hace felices, entre los que cabe pasar tiempo con las personas con las que somos felices. Lo encuentro tan obvio y no por ello falto de relevancia. Hacer lo que nos gusta, estar con quienes lo pasamos bien, disfrutar lo que hacemos, estas son claves sencillas para sentirnos felices.

Hay un tema que no aborda y es el poder de las expectativas. El otro día hablaba con dos amigos sobre este tema. Vivimos en una generación más longeva, más educada, más rica económicamente que las generaciones anteriores y no estoy tan seguro que el sentimiento de felicidad haya aumentado, más bien predomina una cierta insatisfacción en mucha gente. Y ello puede tener que ver con cómo manejamos nuestras expectativas, en vez de valorar los logros, miramos lo que falta. Creo que en esto impacta fuertemente los medios, quienes permanentemente nos están invitando a comprar otro auto, una casa más grande, ropa más nueva, viajes más lejos o cualquier otra cosa. Estoy seguro que sentirse feliz incluye aprender a decir que no a estas ofertas y tener más libertad para elegir lo que queremos o lo que no queremos.

Me pregunto cómo le enseñamos a nuestros hijos a ser felices también, a lograr un equilibrio entre lo que tienen y lo que no tienen, lo que son y lo que pueden ser, sus expectativas, sus sueños, sus esfuerzos, sus sentimientos. Tremendo tema para seguir halando en otros posts.