De esos libros simples, con
algunas buenas ideas. No se trata de la presentación exhaustiva de un enfoque
conceptual o del reporte de una investigación. Pero y, eso es lo importante
aquí, habla de la experiencia de alguien que se dedica a la psicología y al
entrenamiento de equipos deportivos de verdad y, por lo tanto, cuenta lo que le
ha funcionado y la teoría de la acción que ha elaborado para que las “cosas
funcionen”.
Inicia haciendo una distinción
entre gallinas y cerdos a la hora de tomar desayuno continental, es decir,
huevos fritos y tocino. La gallina está
implicada (ha puesto los huevos), el cerdo está comprometido (ha puesto el tocino) ya que ha pagado todo el
precio, “se ha dejado los huevos, la piel y la vida entera en el empeño”.
A su juicio, necesitamos más
cerdos y menos gallinas, tanto para la vida personal como para el trabajo en
equipo, más compromiso y menos implicación. Para ello hay que “pagar el
precio”, es decir, pagar tres tipos posibles de impuestos o costos por lograr
lo que uno quiere: renuncias y sacrificios, esfuerzos y asumir consecuencias de
las decisiones.
Es buena esta reflexión que
propone ya que “nada es gratis” y si uno quiere conseguir algo, bueno, algo
tiene que dar a cambio. Claro, después viene el sentimiento de satisfacción de
haber alcanzado lo logrado, sin embargo, durante el camino a veces se siente
que el precio es caro. Además, nada asegura que con renunciar y sacrificarse,
esforzarse y/o asumir consecuencias obtengas aquello que quieres, sería
demasiado fácil. Sin embargo, el camino de esperar que las cosas sucedan por
accidente o casualidad con certeza no asegura lograr los objetivos que esperas.
Pensando en los equipos, agrega además
del compromiso ya expuesto en el párrafo anterior, la idea de objetivo,
diciendo que “la unión hace la fuerza si se comparte el objetivo y el nivel de
compromiso”. Señala algo que por obvio no es menos cierto. A veces partimos de
la idea que por “llevar el mismo uniforme” automáticamente compartimos el mismo
objetivo lo que no siempre es así, pues al preguntar a un equipo de trabajo por
dicho objetivo compartido, uno puede encontrarse con sorpresas, tales como que
o no compartan dicho objetivo o que cada uno tenga un objetivo individual que
no conversa con el objetivo compartido.
En esto tiene mucho de razón.
¿Cuánto de agendas ocultas hay en los equipos?, ¿cuánto se dice a viva voz
compartir el objetivo pero en la práctica realizar acciones para “llevar agua a
otros molinos”?, donde además, “secreto a voces” todos lo saben y nadie lo dice,
o lo peor, quien lidera, no hace nada al respecto. Muchas veces además la
persona que más ruido hace hablando del equipo es la que más agenda propia
tiene, razón por la que se crea cierto cinismo respecto del efectivo compromiso
con un equipo.
Su opinión es que “mezclar
gallinas con cerdos” es el cáncer de los equipos, pues ambos no comparten el
mismo nivel de compromiso y eso genera equipos mediocres. Dice “si quieres ser
uno más, implícate, si quieres ser uno de los mejores, comprométete. Y si
quieres ser el mejor, vive para ello”.
Me imagino lo importante que debe
ser esto en el mundo deportivo, donde el compromiso resulta crucial para
impactar en el esfuerzo y energía puesto para alcanzar resultados. Además de lo
contagioso que debe ser entrenar y luego jugar con alguien que está
comprometido y también con alguien que no está comprometido.
Bueno, en el mundo organizacional
pasa lo mismo, trabajar con gente comprometida de verdad, con un estado de
ánimo positivo es muy entretenido. Trabajar con gente que “está en otra”, de
cuerpo presente pero con el corazón en otro lado, es además de triste, es contagioso
(negativamente por supuesto).
¿Cómo se contagia el compromiso?
Dice Pep que lo primero es consensuar el nivel de compromiso para lo que se
requiere sincerar la conversación. Pone el ejemplo de la selección de hockey de
los juegos olímpicos de Barcelona (me imagino selección española, pues no lo
dice). El entrenador les dice. ¿Qué objetivo queréis lograr? 3 alternativas
cada una con distinto grado de precio. (1) Participar dignamente en los juegos,
(2) las semifinales y (3) convertirse en el mejor equipo del mundo, el oro.
Dice “una vez expuestas las tres opciones…..pidió al equipo que se tomara todo
el tiempo del mundo para consensuar el objetivo olímpico”, pero antes advirtió
una cosa ”con él de seleccionador sólo cabían esas tres posibilidades, si
querían jugar a otra cosa, deberían cambiar de entrenador”, “las tres opciones
lo ilusionaba, sólo exigía antes de arrancar la preparación, el consenso de
todo el equipo”.
Me parece muy bien lo que plantea
y creo que en los equipos deportivos debe ser más fácil hacerlo. No sé si esto
es tan fácil en el mundo organizacional donde o no existe tanta sinceridad o
las metas son más difusas, más múltiples y plantearlo de manera tan dicotómica
es más difícil
La generación de compromiso logra
cohesión. La cohesión también se logra a partir de un liderazgo que tiene en
cuenta las necesidades del equipo. Según sus conclusiones, existen cinco
necesidades en un equipo. A cada una le corresponde un liderazgo.
Líder Social. Su objetivo es crear un ambiente de trabajo que
favorezca el aprendizaje y el crecimiento. Facilita la adaptación de las
incorporaciones y dinamiza la ida social del equipo.
Líder anímico. Es alguien que, cuando todos piensan en
negativo, suelta un par de gritos, mira a la gente a los ojos, dice lo primero
que se le ocurre y cambia el signo del humor el equipo.
Líder ejemplo de compromiso. Demuestra al resto del equipo
que aquello que piden los entrenadores es posible. Tira del carro, toma la
iniciativa, eleva el nivel de exigencia del equipo y contribuye a instaurar una
dinámica de esfuerzo en el colectivo.
Líder estratégico. Corresponde al jugador que lee
el juego de la misma manera que lo haría su entrenador. Tiene claro el camino
que hay que seguir, sabe dónde está el grupo, donde quiere llegar y por donde
debe pasar.
Líder resolutivo. Este es el crack del equipo, el
más talentoso. Con una acción individual es capaz de sacar “las castañas del fuego”
al resto del colectivo, especialmente cuando la situación se pone fea.
Es crucial repartir los
liderazgos, que nadie ostente los cinco al mismo tiempo.
Finalmente, expone un concepto el
m.c.m (o mínimo común múltiplo). Siempre
existen opiniones divididas en los equipos, no todos somos iguales y por ello
observamos e interpretamos el mundo de formas distintas. Lo importante es
buscar aquello común que nos une, el consenso. Esto puede generar alineamiento
ya que todos reman en la misma dirección.
Hace algunos días atrás en el
curso de coaching
de equipos del que participaba, el coach señalaba los peligros del
consenso, uno de los cuales era la inmovilización por dejarlos a todos
contentos. Según él, lo importante era el alineamiento más que el consenso y
que cada miembro del equipo sintiera que su voz se había escuchado. Es muy
posible que para algunas cosas consenso y para otras no sea tan necesario.
Como decía al principio un libro
sencillo, buenas ideas, provocativo y sobre todo, reflexiones de alguien que
hace aquello que transmite, en este caso, trabajo de equipo con equipos
deportivos.
