Gestión de personas y empleabilidad

 

Hace unos días realizamos el primer encuentro de la red de RRHH de la región de Coquimbo, donde la Universidad de La Serena nos dio mucho apoyo en cuanto a convocatoria y a la disposición de un salón donde reunir a todas las personas que trabajamos en este tema.

La actividad fue todo un éxito, ya que, superando todas las expectativas, llegaron cerca de 50 personas, quienes se desempeñan como ejecutivos del área, profesionales, consultores, académicos en distintas organizaciones de la región.

Para efectos de contar con un tema que nos uniera propusimos conversar sobre “empleabilidad y gestión de personas” y las tres charlas tuvieron este tema por foco. En mi caso preparé una presentación de 20 minutos, proponiendo algunas ideas respecto del tema, las que desarrollo en este texto.

Una de las áreas donde tradicionalmente la gestión de RRHH ha tenido una actividad significativa es en lo que tradicionalmente se ha llamado “reclutamiento y selección” y que hoy algunos llaman “atracción del talento”, la que incluye actividades como especificar definiciones de tareas, elaborar perfiles de cargo, buscar en el mercado personas atractivas, evaluar a posibles candidatos y seleccionar a quienes mejor pronóstico de desempeño y adaptación tienen para la organización.

Desde esta perspectiva la empleabilidad tiene mucho que ver con identificar qué características hacen atractiva a una persona para las organizaciones para efectos de encontrar trabajo, mantenerlo y re emplearse si es que por alguna razón pierden su empleo. (por supuesto que esto puede también tener una mirada complementaria y podríamos discutir que características organizacionales hacen atractiva a una organización para que una persona decida emplearse en ella).

Por otro lado, el concepto de empleabilidad también es relevante para quienes trabajan en gestión de RRHH, ya que quienes nos desenvolvemos en este campo también estamos en el mercado de trabajo, como empleados, consultores, académicos, emprendedores y otras maneras, hoy llamadas atípicas, de trabajo. Desde esta perspectiva a mí me parece interesante conversar respecto de que competencias, cualidades, comportamientos y actitudes debe tener un profesional del área para emplearse.

Si partimos de la base que lo que genera riqueza es el capital, podemos hacer una distinción entre capital tangible y capital intangible.

El capital tangible se encuentra representado por activos como terrenos, edificios, maquinaria y dinero en distintas formas. Claramente este no es el capital más significativo para un profesional, aunque no se podría descartar que en el caso de algunas actividades profesionales tiene relevancia como el sillón de un dentista, el instrumental de un músico, el computador para un diseñador, etc. En cambio, en otros muchos casos es poco relevante y lo que más tiene un experto es su propio cuerpo, en especial su mente.

El segundo, el capital intangible o capital intelectual está relacionado con activos de naturaleza inmaterial, activos que, en mi opinión, son los activos más significativos que tiene un profesional para crear riqueza y volverse empleable.

Siguiendo la distinción que proponen Stewart, Edvinson y Sveiby, el capital intelectual puede ser de tres clases: capital estructural, capital humano y capital relacional. En mi opinión, un o una profesional se destaca por los dos últimos: humano y relacional.

Respecto del capital humano, se trata fundamentalmente de las competencias que tiene una persona para crear riqueza. Por supuesto que el término competencias tiene diversas acepciones, pero hoy se acepta que fundamentalmente se trata de conocimientos (saber hacer) y actitudes (saber ser). Una persona competente resuelve problemas, toma decisiones, cumple con las expectativas de clientes y usuarios, inventa artefactos y tecnologías, cultiva relaciones con otras personas, elabora una estrategia organizacional, etc. Hoy en día, las personas con conocimientos poderosos y actitudes positivas son fundamentales para el éxito de una organización y lo que busca cualquier de estas es contratar y fidelizar personas competentes.

(No se trata sólo de conocimiento también podría considerarse parte fundamental del capital humano la creatividad, donde sugiero revisar las ideas de Richard Florida y su libro la clase creativa).

(también considero relevante reflexionar respecto de que capital humano tiene un deportista, un artista o una modelo, en cuyo caso no se trata solo de conocimientos, sino que aparece nuevamente la creatividad, la belleza, la fuerza, la rapidez u otras características humanas intangibles).

Las competencias se adquieren de diversas maneras, en la acepción de conocimiento ya sea de manera formal o informal, en un programa universitario de formación, en un programa de perfeccionamiento, en un curso on line, en una pasantía junto a alguien competente, por ensayo y error reflexionando respecto de lo que se hace, etc.

Por supuesto que los certificados debieran reflejar las competencias que una persona ha adquirido y ese es el ánimo de muchas certificaciones, pero sabemos que está lleno de personas con diplomas que son muy incompetentes, ya que a veces los diplomas o certificados no reflejan necesariamente que alguien sea competente en aquello que dice el certificado. Por eso que las competencias se demuestran en la práctica.

Las competencias se vuelven obsoletas cada vez más rápido, ya que el mundo y sus problemas van cambiando, así como las tecnologías o maneras de hacer las cosas también van mutando. Incluso puede ocurrir que alguien haya desarrollado una competencia que sigue siendo válida como manera técnica de realizar una tarea pero que al tenor de los tiempos ya es inútil, como escribir en una maquina de escribir, hacer cirugía a corazón abierto y muchas otras más.

Por eso que, en relación a la empleabilidad, hay dos preguntas que uno se podría hacer: ¿qué oferta de valor soy para el mundo con las competencias que he cultivado? y, por otro lado, ¿cómo hago para ser cada vez más valioso y no volverme obsoleto en mis competencias?

En relación a este tema me parece muy interesante un libro llamado Expertología, escrito por Andrés Pérez, quien destaca la importancia de buscar un nicho, un espacio en los conocimientos y ser reconocido como “quien más sabe de aquello”, de modo de crear una reputación asociada a esa especialidad.

También recomiendo el libro de Cal Newport “hazlo tan bien que no puedan ignorarte”, donde propone la idea que  más que gastar mucho tiempo en descubrir aquello que nos apasiona, partamos al revés y adoptemos la perspectiva del artesano, hagamos algo tan bien que seamos reconocidos como expertos en aquello y desde ahí lo ofrezcamos al mundo.

A mi me pasa con esto que le pregunto a la gente si últimamente ha hecho algún curso, ha conversado con alguien con maestría, ha visto algún video educativo, ha leído un libro y otras tantas maneras de aprender y mantenerse vigente. Lo triste es que muchas veces la respuesta es que no, incluso de personas que llevan ya muchos años titulados en alguna especialidad.

Respecto del capital relacional. Este es el segundo capital intangible según las distinciones de Stewart, Sveiby y Edvinson. Tiene una dimensión de cantidad, de a cuantas personas conocemos o cuantas personas nos conocen a nosotros. Esto incluye para una organización clientes, proveedores, empleados, autoridades y muchas otras relaciones posibles. Para un o una profesional podríamos preguntar por amigos, conocidos, colegas, clientes, etc.

El capital relacional también tiene una dimensión de calidad, cuál es el valor de las personas a quienes conocemos y que nos conocen, en cuanto a la posición que tienen en el sistema político, social, organizacional.

El capital relacional también se cultiva y para ello es fundamental que un profesional incremente su red de contactos, el networking como le llaman hoy día. Yo digo coloquialmente a veces que hay que ir al supermercado, a la feria, a misa y saludar a todo el mundo.

Pero, no basta con conocer y ser conocido, también es necesario ser creíble y contar con buena reputación, nadie recomienda a personas que no cumplen sus compromisos o que no honran las profesiones que cultivan. Al respecto tenemos muchas historias de haber recomendado a alguien y luego recibir un llamado con el comentario ¡la persona que me recomendaste!, hizo mal el trabajo, no cumplió a tiempo o cualquier otro comentario similar.

También en relación a este capital hay un fenómeno relativo a la reciprocidad, como dice el dicho popular, “hoy por ti y mañana por mí”, lo que implica ser agradecido y ayudar a quienes lo han ayudado a uno, de manera correcta y leal.

Hay un trabajo muy lindo de Judy Robinett, llamado “networking estratégico”, donde habla precisamente de este tema y distingue amigos, aliados y conectores y, por otro lado, a sanguijuelas, psicópatas y malos actores, estos tres últimos relativos a personas que usan la red y la ayuda de otros, pero se aprovechan de ella.

Entonces, en relación a la empleabilidad, cuántas personas nuevas has conocido, con cuanta gente te has conectado, en linkedin cuantos amigos nuevos has hecho y cómo has cultivado una reputación positiva, honesta, seria, profesional. Aquí recomiendo otro libro, precisamente del fundador de linkedin, Reid Hofman  “tú eres tu mejor negocio”, donde habla de estos temas con mucha mayor profundidad.

El otro día una persona publicaba un libro algo así como “buscar trabajo es como buscar marido”. Por supuesto que el título me pareció simpático, pero lo relaciono con algo que le escuché una vez a Julio Olalla, hay que avisar que uno “está en el mercado” para que los demás se acuerden de uno. En este sentido no hay que tener miedo de avisar, “estoy buscando trabajo”, “me quiero cambiar de donde estoy “, “si sabes de algo avísame”, sino como van a saber los demás que necesitas ayuda y acordarse de ti cuando sepan de alguna oportunidad.

La empleabilidad no está entonces solo en ser más estudioso y tener más grados y certificados, también pasar por tener más amigos y conocer más gente. Creo que idealmente ambas, ser más competentes y ser más conocido. Ambas dimensiones pueden ser cultivadas de manera activa, realizando una inversión de tiempo, recursos y motivación, teniendo claro que nada asegura encontrar un trabajo si uno no lo tiene, pero que cultivar competencias y relaciones aumenta las probabilidades de emplearse en las distintas maneras en que trabajamos hoy en día.

Networking Estratégico. Amigos, aliados, conectores poderosos. Sanguijuelas, psicópatas y malos actores. Judy Robinett.

Libro comprado en aeropuerto hace ya algún tiempo atrás. Muchas veces me he equivocado al escoger por la tapa o mirar el índice de manera rápida. Esta vez ha sido una excepción pues me he encontrado con un libro interesante, no que me haya removido como el ultimo que comenté sobre el poder, pero sí que me ha hecho reflexionar respecto como abordamos este tema.

Suelo señalar en clases, que muchas veces lo mejor de un curso es el café, el espacio en que conversamos con alguien que antes no conocíamos, donde intercambiamos unas tarjetas y donde se generan amistades, negocios y, muchas veces, hasta historias de amor. Sin embargo, es triste para uno como profesor que un alumno pueda decir algo como eso ya que pensamos que lo importante es la clase, sin embargo, tengo que reconocer que me ha pasado, como estudiante, que muchas veces, de verdad, lo mejor es el café. Por ello, procuro, cuando organizo un curso, que tanto el curso mismo como el espacio social que este genera sea valioso y trabajo a propósito que los participantes se conozcan y hagan redes entre ellos.

Plantea Judy Robinett que en cualquier lugar existen líneas conectoras invisibles entre las personas, conexiones imperceptibles que mantienen la economía andando. Dice que en los negocios, como en la vida, las relaciones son la “red de energía” que la gente inteligente utiliza para que las cosas se hagan más rápida y eficazmente. Creo que esto pasa en cualquier grupo de personas, rápidamente se establecen vínculos, simpatías, amistades, afinidades y también algunas antipatías, distancias. De alguna forma esto es lo que descubren los trabajos de Elton Mayo en sus estudios de Hawthorne, cuando describen la estructura informal de los grupos.

Por otro lado entiendo que este tema de las conexiones estratégicas tiene un espacio luminoso y uno oscuro. El luminoso es que, de manera espontánea, muchas veces sin proponérnoslo, hacemos amistad con otras personas, ya que descubrimos intereses comunes, gustos similares, afinidad interpersonal u objetivos compartidos. Ello es fantástico ya que permite conectarnos y, a partir de ello, generar colaboración. El lado oscuro, a mi juicio, es cuando se hace con un interés oculto, pensando sólo en la conveniencia, de manera manipuladora. Ello genera un sentimiento de falsedad, de utilización. Creo que ambas situaciones coexisten y es necesario aprender a administrarlas.

A juicio de la autora, es necesario entender las redes como un capital, es decir, un valor, una riqueza o unos activos en poder de alguien. Desde el siglo pasado que ha cambiado el concepto de capital, el que se ha movido desde “activos duros” a activos intelectuales. El capital relacional es “un bien intangible que se basa en desarrollar, mantener y cultivar relaciones de alta calidad con cualquier organización, individuo o grupo que puede influir o tener impacto en su negocio, incluyendo clientes, proveedores, empleados, gobiernos, socios, otros interesados y a veces hasta a los competidores”. Es importante distinguir entre relaciones formales como informales, las primeras se tienen en función del rol desempeñado, las segundas son por elección

Hace mucho tiempo ya me pareció muy poderoso el enfoque del capital intelectual para poder entender porque las personas son valiosas en las organizaciones y como los “recursos humanos” agregamos valor a cualquier actividad. Y eso tiene que ver con lo que dice el párrafo precedente. No son los edificios, ni la tecnología, ni el capital financiero lo que genera riqueza por sí mismo, sino que las personas y las conexiones que establecen. Esto es fundamental en cualquier actividad y más aún en negocios cuyo centro es el servicio o la relación humana proveedor - cliente.

Al aplicar estas distinciones al mundo del liderazgo destaco que el trabajo de los ejecutivos es conseguir resultados gestionando relaciones. Ya quisiera haber inventado yo mismo este concepto, sin embargo debo decir que se lo escuché a Laura Bicondoa. A mi entender es una interpretación poderosa que permite entender lo que hace un ejecutivo, como genera riqueza y como hacer coaching con él para que mejore su trabajo.

Según la autora del libro, se tienen muchos tipos de relaciones en el mundo organizacional. Por el lado de quienes “chupan energía” distingue las sanguijuelas, los psicópatas y los malos actores. Las primeras son aquellas que siempre toman pero nunca dan. Los psicópatas son personas encantadoras, atractivas, expertos en manipularnos pero que no sienten ninguna empatía ni apego por nada por lo que actúan estrictamente según sus intereses personales, pudiendo mentir, hacer trampa, robar y aprovecharse de los demás cada vez que puedan. Los malos actores son personas que no honran sus promesas y estafan a los demás robándoles su dinero, su tiempo o su poder, se ponen siempre en primer plano

Me ha tocado conocer de los tres, personas que me llaman de vez en cuando, abren una conversación aparentemente para saber cómo estoy y luego sólo piden. Si alguna vez los he llamado de vuelta para pedirles alguna ayuda me han demorado y no me han prestado ninguna colaboración. Conozco otros por ahí que, bajo la apariencia de una relación cooperativa, se han terminado aprovechando de la relación y la he pagado caro. Conozco una en particular, de mentalidad explotadora, que bajo la estrategia de futuras ganancias mutuas o de amenaza de pérdida de favores consigue que otros trabajen en sus proyectos de manera gratuita, llevándose ella las ganancias y, evidentemente, no compartiendo nada de ello ni en el presente ni en el futuro con aquellos que le colaboraron.

La autora, desde otra perspectiva, también distingue amigos, aliados y conectores poderosos. Amigos: aquellas personas con las que se comparten intereses comunes o historia personal. Aliados: personas que pueden ser amigos o colegas con los que se comparten los mismos objetivos. Tanto amigos como aliados pueden ser conectores poderosos: ciertos individuos que conectan a los diferentes vínculos, “nodos” que conectan muchos contactos. Un conector poderoso genera conexiones de alta calidad entre los individuos y sus redes, buscan agregar valor conectando a las mejores personas con los mejores recursos con el objetivo de producir más éxitos para todos los involucrados.

De lo anterior puede seguirse que es importante tener amigos y tener aliados, los que no hay que confundir ya que el espacio de sinceridad y confianza con ambos es distinto. Sin embargo para que una red personal genere mayor valor tiene que tener “conectores poderosos”, de modo que se multiplique el efecto interpersonal. También puede uno mismo aspirar a ser un  conector poderoso, por la vía de ocupar ese rol de nodo en las relaciones entre muchas personas.

Para ser un conector poderoso hay que desarrollar “una mentalidad”, la que implicará conectarse para generar valor a toda la red, Dice la autora del libro que, “los conectores poderosos buscan construir relaciones que les brinden beneficios a todos”, por ello son sensibles a los tomadores o aprovechadores, a quienes solo les interesa lo que puedan obtener a través de los demás. Un conector poderoso no se conecta para obtener, sino que tiene un interés genuino por los demás.

Por eso que un conector poderoso se caracteriza por: se conectan para crear beneficios mutuos (que todos ganen de alguna manera), se conectan en serio (saben que cualquier relación que deseen construir deba basarse en una conexión y consideración genuina por la otra persona), se conectan para el largo plazo (las inversiones que se hagan al conectarse con otros crecerán y generarán beneficios en el futuro), se conectan en todos los niveles (construyen relaciones que generan entradas a nuevos ecosistemas de contactos potencialmente importantes), tratan bien a todos (son inteligentes para tratar a todos con quienes se encuentran como seres humanos valiosos y valorados).

Concluye la autora con la ley de la reciprocidad. Cuando usted entrega su tiempo, sus esfuerzos, sus conexiones para ayudarle a alguien, naturalmente esa persona va  a querer corresponderle. Me río cuando mi gran amigo Roberto Rojas habla de “buen karma”, creo que se refiere a esto mismo. Lo que siembra se cosecha, lo que damos se nos devuelve. Por eso seguiré practicando estas ideas en beneficio de la gente que conozco y teniendo cuidado con sanguijuelas, psicópatas y aprovechadores varios.