Rafael Echeverría. La empresa emergente. La confianza y los desafíos de la transformación.

A un alumno le sugería el otro día que leyera este libro de Rafael Echeverría donde argumenta de un modo muy interesante acerca del trabajo en esta época, cada vez más conversacional y menos de “mover cosas”, sobre todo acerca del rol gerencial, un rol conversacional y poco de “mando y control”.

El libro se divide en dos partes, la primera describe la transformación de la empresa y el cambio de “jefe capataz” a “jefe coach”, la segunda sobre la confianza, tema sobre la que hablaremos en otro post. Encontré una versión electrónica del libro.

A mi entender cuando Fernando Flores inventa el “diseño ontológico” (ver los libros “Inventando la empresa del siglo XXI” y “Creando organizaciones para el futuro”) lo hace claramente desde una mirada organizacional, hablando de la oficina del futuro y de las acciones conversacionales como materia prima para generar mejores procesos de trabajo y mejores resultados.

Por alguna razón los seguidores de Flores, en particular Rafael Echeverría y Julio Olalla se enfocan mucho más en el “life coaching” y con ello pierden el enfoque hacia el mundo organizacional y las conversaciones que en dicho lugar se dan. No sé si mi interpretación es muy básica, pero a mi entender tiene que ver con las profesiones de base. Flores es ingeniero, Olalla es abogado y Echeverría sociólogo; estos dos últimos más lejos por pura formación profesional  del mundo organizacional. Flores ha evolucionado mucho acerca de su concepción de empresa de aquellos años y, si bien es una figura controversial, es valorable su mirada.

Creo que con este libro Echeverría se reconcilia, en parte, con la deuda que tiene hacia el mundo organizacional, honrando a Peter Drucker y el tremendo trabajo que este autor realiza para entender la empresa actual y sus desafíos.

Plantea Echeverría que la empresa clásica, inventada en la época industrial por Taylor está en proceso de desaparecer, sobre todo al decaer el estilo de liderazgo de “mando y control”, tan propicio para la organización basada en trabajo manual, pero tan lejana para la organización basada en conocimiento.

El estilo “mando y control” consistía en ordenarle al trabajador exactamente lo que tenía que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este estilo pone “techo” al rendimiento del trabajador y se basa en una emocionalidad característica: miedo, miedo a las consecuencias de no cumplir.

Están ocurriendo muchas cosas que demandan una nueva adaptación de la empresa: necesidad de rapidez en la toma de decisiones, nuevas tecnologías de información y comunicación, globalización, aumento de competitividad, aceleración de procesos de cambio. En este entorno la empresa tradicional, lenta, burocrática, jerárquica, estable y, sobre todo pensada en trabajo manual, no tiene como sobrevivir. Y, el gerente que sigue trabajando bajo un modelo de “mando y control” también le queda poca vida, no porque ese estilo en ocasiones no funcione, sino porque está desacoplado del mundo actual.

En su libro presente un valioso cuadro para diferenciar la empresa tradicional de la empresa emergente:

Criterios	Empresa tradicional	Empresa emergente
Trabajo preponderante	Trabajo manual	Trabajo no manual
Fundamento del trabajo	Destreza física	La palabra
Clave de la productividad	Movimientos y tiempos	Competencias conversacionales
Mecanismo de coordinación	Línea de ensamblaje	Rediseño de procesos (workflow)
Locus reflexivo	Localizado: el ingeniero	Difuso: practicante reflexivo
Mecanismo de regulación	“Mando y control”	Autonomía responsable
Carácter de la regulación	“Techo”	“Piso”
Emocionalidad de base	Miedo	Confianza
Perfil de autoridad	Capataz	Coach
Tipos de organización	Piramidal y jerárquica	Horizontal y flexible
Criterio guía	Estandarización	Aprendizaje organizacional

La empresa emergente se caracteriza por una nueva búsqueda de productividad, “productividad del conocimiento” la que ya no se basa en la capacidad física, sino que en el poder transformador de la palabra.

A propósito de este tema realiza una distinción entre trabajo creativo y trabajo repetitivo, poniendo énfasis en el primero, ya que el segundo también se puede basar en la palabra pero puede ser sustituido por programas informáticos.

Para argumentar la importancia del trabajo contingente e innovador, que agrega valor,  Echeverría realiza una distinción entre tres dimensiones del trabajo: la tarea individual, las actividades de coordinación y el trabajo reflexivo del aprendizaje. Integrando lo que ya ha dicho en otros lados, sostiene Echeverría que las conversaciones (lenguaje, cuerpo y emociones) son fundamentales para generar productividad en el trabajo del conocimiento, ya que la competencia conversacional genera mejoras en los tres niveles citados: tarea individual, coordinación, trabajo reflexivo.

Sobre la primera no tengo mucho que decir, más allá que es la concepción habitual que las personas tienen del trabajo, la tarea individual que se conecta con el trabajo de otros mediante un flujo de procesos, sin mayor concepción sistémica.

Sobre la segunda es innegable la importancia que tiene aprender a pedir, ofrecer, negociar y coordinar la acción para obtener resultados de vista a las inquietudes de un cliente interno o externo. Este trabajo de coordinación es fundamental ya que individuos que trabajan bien de manera individual pueden causar estragos al no coordinar de buen modo dichas tareas.

Sobre la tercera, cada vez es más importante en una óptica de mediano y largo plazo. ¿Qué hicimos bien?, ¿qué tenemos que aprender?, ¿qué errores cometimos y como modificamos los procesos para hacerlo distinto?, no se trata de aprendizaje individual sino que de aprendizaje colectivo, centrado en el futuro. Aquí, muchas empresas están al debe, ya que coordinan bien su trabajo pero reflexionan poco, primando lo urgente por sobre lo importante.

A mí en particular me gusta cada vez más desafiar a mis clientes a mirar su trabajo de un modo conversacional. Con quién coordina la acción, con quién conversa reiteradamente, con quién tiene conversaciones valiosas y profundas, con quién necesita conversar. Ahí está la clave de la productividad y del trabajo gerencial.

Sin ir más lejos hoy realizaba coaching al Gerente General de una empresa y “conversábamos” de cuan conversacional era su trabajo, con cuántas personas hablaba, como motivaba, como retroalimentaba y, en definitiva, como gestionaba su agenda y sus redes, sólo hablando con muchas personas.

En nuestra concepción más antigua del trabajo, probablemente conversar era pura pérdida de tiempo, actividades marginales sin valor. Hoy son fundamentales y gerente que no sepa conversar no será capaz de lograr sus objetivos y propósitos.

El gerente al que cito tenía la idea que no es muy buen conversador porque habla poco. Le mostré cuan equivocado estaba ya que conversar tiene dos lados, hablar y escuchar, y en lo segundo él es muy bueno. Por ello, cabe destacar también lo novedoso que resulta la “mirada conversacional”, al enfocarse no sólo en lo que decimos sino que también en cómo escuchamos y en este tema en particular, existe un amplio trecho de aprendizaje para todos.

Concluye Echeverría la primera parte del libro caracterizando al nuevo gerente que emerge, el gerente coach. Lo encuentro pretencioso pero bien inspirado para describir el conjunto de nuevas competencias conversacionales que requiere un líder en la actualidad.

Coaching: El arte de soplar las brasas de Leonardo Wolk,

Lo compré por allá por el año 2005 y lo he consultado muchas veces cuando me corresponde enseñar coaching, además lo recomiendo mucho para personas que recién se inician en este campo. Simple, ameno y bien organizado. En mis manos tengo la tercera edición y veo en google que ya va en la décima.

El libro comienza haciéndose la pregunta que todos los que practicamos esta disciplina nos hacemos cuando alguien nos solicita “explicar” que es el coaching. Y lo define de un modo poético, el coach es “un soplador de brasas”. Con ello hace referencia a la cita bíblica del génesis, “entonces dijo Dios….hagamos al hombre a nuestra imagen, conforme a nuestra semejanza……….Entonces Dios formó al hombre del polvo de la tierra y sopló en su nariz aliento de vida y fue el hombre un ser viviente”………Wolk interpreta, que si todo existe a partir de la nada y no habían otros seres a quien Dios podía hablarle, que al hablar en plural Dios le hablaba al propio ser humano y su condición de incompletitud. Siguiendo a Heidegger, el ser humano es el único ser que se pregunta por el ser, por lo que de manera permanente y dialógica necesita hacerse preguntas.

¿Qué es el coaching? entonces, a partir de estas reflexiones dice “he visto e interactuado a lo largo de los años con personas inteligentes, brillantes, excelentes profesionales y expertos en sus respectivas tareas que me han consultado porque se sentían atrapados, desmotivados y con sentimientos de incompetencia ante circunstancias difíciles y/o alternativas riesgosas”. En esas situaciones les pregunta cómo se veían en sus inicios profesionales, por sus sueños y muchas veces observa que los ojos se iluminan como brasas de ilusión. A partir de ello propone la metáfora de las brasas: hay un fuego que no se ha apagado y se requiere “soplar brasas” para reconectar al humano con su Dios perdido.

Creo que es una bonita metáfora de lo que hace el coach ya que a partir del quiebre que trae el coachee, formula preguntas, realiza interpretaciones, desafía, de modo que el mismo coachee encuentre las respuestas que anda buscando, las respuestas que había perdido. No se trata de decirle directivamente nada, sino que inspirarlo a rescatar lo mejor de sí.

Luego de ello explica de muy buena forma algunos principios fundacionales del coaching, tales como el concepto de aprendizaje, responsabilidad, explicaciones tranquilizantes y generativas, el concepto de observador, el modelo observador – acción – resultados para pasar luego profundizar largamente en las distinciones lingüísticas – emocionales y corporales del modelo.

Si bien no hay nada muy nuevo en estos capítulos que no haya sido dicho antes por el mismo Echeverría en su libro “ontología del lenguaje”, o por Kofman en “Metamanagement” plantea los conceptos de un modo ameno, simple, comprensible y los conecta con la práctica del coaching. Por eso insisto en algo que señalé al principio, es un buen libro para gente que se introduce en el campo y quiere tener una visión comprehensiva del modelo.

Uno de los capítulos más interesantes del trabajo de Wolk es el capítulo cinco, donde expone la técnica del coaching en la práctica, algo que no he visto sistematizado en ningún lado, como se hace, que pasos se siguen. Plantea que el coaching tiene 4 etapas y siete pasos. Los pasos son:

1.- generación de contexto. Contrato. (Pedido y contexto)

2.- Acordar objetivos del proceso, fijar metas (chequear el quiebre, brecha intenciones – resultados, acuerdo explícito de metas)

3.- Explorar la situación actual (que está ocurriendo, observaciones y juicios, emociones, columna izquierda).

4.- Reinterpretar brechas interpretativas. (Rearticular y reinterpretar creencias, responsabilización)

5.- Diseñar acciones efectivas. (Exploración de alternativas y posibilidades. Elegir acciones)

6.- Role playing. (Simular y practicar)

7.- Reflexiones finales y cierre. (Integración de aprendizajes y compromisos para la acción).

Es una estructura base, con la cual guiarse y, a partir de la misma poder realizar desviaciones sin perderse del camino.

Termina con un generoso “colofón” escrito por Rafael Echeverría, donde cuenta sobre el origen del coaching y donde luego describe en que consiste el coaching ontológico, ligándolo a Nietzche y Buber, continúa hablando del carácter no lineal del comportamiento humano y vuelve al modelo Observador – Acción – Resultados, concluyendo con alguna reflexiones sobre aprendizaje transformacional y la importancia del espacio ético emocional. Generoso trabajo de Echeverría, donde además de realizar un resumen ejecutivo sobre el coaching y el coaching ontológico, interpreto es un regalo que le hace a Wolk.

Tengo dos observaciones al trabajo presentado por el autor.

La primera es la diferencia que establece entre psicoterapia y coaching, dando a entender (según mi interpretación) que el coaching es algo menor en relación a la psicoterapia, sobre todo cuando dice “desde la psicoterapia el campo es más abarcativo”….que el coaching. A su vez, señala en otra parte del libro “podríamos pensar el coaching como una aproximación a lo sintomático, mientras que la psicoterapia aborda los conflictos, intentando observar más allá de los síntomas”….. No puedo estar más en desacuerdo, son dos juegos diferentes que pueden tener elementos parecidos y entrar a relacionarlos en cuanto a cual abarca más o cual es más poderosa o cual es mejor lleva a una conversación inconducente cuya respuesta, creo es, depende del terapeuta, depende del coach. Hay grandes psicoterapeutas, que además hacen un trabajo magnífico, según sus propias reglas y eso es muy bueno.

Mi segunda observación es que cada vez estoy más convencido que el coaching ontológico tiene una deuda enorme con el mundo de la corporalidad. En la clásica presentación lenguaje – cuerpo – emociones, el lenguaje se lleva un alto porcentaje, las emociones otro poco y el cuerpo es el “pariente pobre”, con pocas distinciones. Como esto es así, muchos tratan de repararlo tomando prestado de otros lados, como de la bioenergética o la biodanza. Wolk se aferra al mundo de los chacras y habla de los siete centros de energía: centro bajo, centro lumbo sacro, centro medio, centro cardiaco, centro laríngeo, centro frontal y centro coronario. A mí no me gusta mucho mezclar el coaching ontológico con esas tradiciones, creo que le da un “olor” a esoterismo, a ocultismo, a misticismo y, el coaching ontológico está lejos de cualquiera de esos mundos. Eso no quita que es un buen intento por acercarse a ese dominio y los coaches ontológicos necesitamos con urgencia contar con más distinciones corporales y mayor desarrollo en ese campo. Tengo una amiga, compañera de la Universidad, Carmen Parraguez, coach ontológico, quien está realizando un interesante trabajo en este campo, con su consultora mares.

Tiene un segundo libro que llama Coaching, el arte de soplar brasas en acción, ya lo comentaremos.

Al buscar en google imágenes para el post encontré algunas versiones electrónicas del libro, para quien quiera leerlo. De más está decir que no es lo mismo una versión electrónica que el libro en papel, por lo que los invito a comprarlo.

Fernando Flores. Inventando la empresa del siglo 21

Creo que fue mi amigo Carlos González quien me sugirió que leyera a Fernando Flores seguramente inspirado por Oscar Chang, amigo de aquella época, quien debe estar disfrutando en estos momentos de las maravillas de Chiloé. Y tengo que reconocer que no entendí mucho lo que decía Flores más allá de la idea de la comunicación o el lenguaje aplicado a las organizaciones.

Tal vez en esa misma época o con posterioridad supe que Flores había hecho algunas consultorías en empresas en Chile (la Telefónica por ejemplo) y llegué a la conclusión que su figura despertaba amores y odios. Algunas personas señalaban que lo mejor que le podía haber ocurrido era que Flores le dijera algo o, parece que la mayoría, lo detestaba por su estilo asertivo y, según muchos, arrogante. No lo conozco personalmente aunque he visto varios videos suyos en youtube.

Cuando estudié coaching ontológico, tanto con Julio Olalla como con Rafael Echeverría nadie hablaba de Flores. Miento, tengo que reconocer que una vez le escuché a Echeverría contar en público como se habían distanciado de él, declarando un quiebre, ya que ellos consideraban que sólo en un clima emocional positivo se produce aprendizaje y no con un estilo confrontativo y emocionalmente amenazante como el que Flores usaba en sus intervenciones.

Y ahora que he seguido profundizando en este campo, participando de algunos entrenamientos y leyendo mucho, me encuentro con que varios de mis profesores citan a Flores, están estudiando con él y me he reencontrado con sus trabajos y aportes. Y hay que reconocerle que antes que cualquier otro muchas de las ideas e intuiciones que repetimos con el coaching ontológico son de su invención, lo que queda plasmado en su primer libro “Inventando la empresa del siglo 21”.

Entiendo que este libro es la publicación de su tesis doctoral que defendió en 1980, la primera edición es del año 1989, con varias ediciones posteriores. Encontré en internet una versión electrónica, además del libro en papel que tengo hace ya muchos años.

Comienza señalando que a inicios del siglo 21 el mundo está lleno de cambios y estos pueden parecer amenazantes y generar ansiedad y confusión. Propone que le parecen competencias básicas enfrentar repetidamente cambios inesperados y adelantarse a los acontecimientos y por ello su trabajo está orientado no a descubrir una verdad sino que a generar nuevas capacidades prácticas, de acción. Reafirma esto en la página 13 del libro cuando dice “mi propósito es desarrollar una nueva capacidad de diseño, generar prácticas para enfrentar los problemas concretos de las organizaciones”.

Es interesante como Flores se adelanta a los tiempos intuyendo todos los cambios que vienen, que a estas alturas, veinticinco años después de la publicación del libro son más evidentes que nunca en la tecnología, demografía, política, etc. También es interesante como destaca su “preocupación práctica”, de desarrollar competencias. En este sentido cabe destacar que nunca habla de coaching ontológico sino que de diseño y, por lo menos en este libro, no menciona nunca la palabra “ontológico”.

Comienza haciendo algunas reflexiones sobre la administración y creo que aquí está su gran aporte, mirar la organización como una red de conversaciones, donde lo central son los compromisos adquiridos al hablar. Esto se apoya en la taxonomía de los actos de habla desarrollada por Austin y luego por Searle, donde cada vez que hablamos nos comprometemos a algo, dar evidencia, tener autoridad, ser sinceros, etc.

Dice Flores, pág 26 que su teoría se organiza en torno a los conceptos de conversación y diseño. “Conversación es la unidad mínima de interacción social orientada hacia la ejecución con éxito de acciones. Diseño es el nombre para la práctica interpretativa de producir un discurso para administrar los tipos recurrentes de quiebres que impregnan las prácticas humanas”. A partir de esto se refiere más largamente a cada acto de lenguaje, a la noción de quiebre, de escuchar, la acción, las reglas, los estados de ánimo, etc., relacionándolas con sus fuentes en la hermenéutica y en Heidegger.

Luego de hacer estas definiciones se concentra en el diseño, es aquí donde hace sus aportaciones claves. Página 64 y siguientes. “Una empresa es una organización que se compromete a cumplir un tipo de pedidos particulares mientras hace frente a circunstancias imprevisibles y se empeña por mantener abiertas las posibilidades para el futuro”. “Una empresa  puede sobrevivir solo en la medida en que puede contraer compromisos y cumplir con ellos, para lo cual, a su vez, toma compromisos relativos a los recursos que requiere para cumplir con los compromisos contraídos” ”Al satisfacer los compromisos de la empresa, el personal está involucrado en una red de conversaciones, esta red incluye peticiones y promesas para llevar a cabo los compromisos……..” “como las empresas se encuentran con muchos pedidos que ellas pueden manejar estableciendo compromisos con condiciones de satisfacción que son básicamente similares” “Estos compromisos pueden ser satisfechos  con la activación de redes de conversaciones recurrentes…..estas redes de conversaciones recurrentes constituyen el núcleo de la organización”……..”podemos analizar estas conversaciones a objeto de rediseñarlas en sí mismas y también los sistemas de comunicación que las apoyan”…….”el análisis de las redes conversacionales puede revelar puntos susceptibles de fallas comunicativas, lazos conversacionales tortuosos e innecesariamente indirectos, atrasos críticos, cuellos de botella y otras deseconomías”…..

Bueno, hasta ahí todas las citas que fundamentalmente destacan la mirada inicial de Flores, donde ya están todas las distinciones que después usamos con tanta soltura en el mundo del coaching ontológico. Voy a seguir leyendo el libro que viene a continuación “Creando organizaciones para el futuro” y revisar los aportes siguientes de Flores. Creo que su trabajo es visionario, sobre este se instalan muchos desarrollos posteriores y el mundo del coaching ontológico tiene una enorme deuda con él. Según decía el otro día Elena Espinal poco se ha inventado en el coaching ontológico después de Flores y ahora está muy activo creando y trabajando en los temas que le interesan, que nuevamente pueden se aportes.

Me pregunto a cada rato en que momento este enfoque tan organizacional se fue al enfoque “life” dejando de lado toda la riqueza de la mirada organizacional y concentrándose en los individuos, sus vivencias, sus interpretaciones, su observador. Encuentro que la mirada original hay que recuperarla y recuperarla ya, no puede ser que la mejor intervención de los coaches ontológicos en las empresas sea hacer “biodanza”, “trabajo corporal”, “enseñar actos de habla” o “juegos con emociones”, “chacras” u otras cosas que he visto y oído, todo eso empobrece el trabajo y nos gana, innecesariamente, una identidad pública que a mí me gusta cada vez menos.

Como dice el dicho “al cesar lo que es del cesar” y reconocerle a Fernando Flores la invención de este campo es un acto de gratitud y valoración que muchos debiéramos hacer.

¿Sirve el coaching?

Hace ya varios años que realizamos un curso –taller de introducción al coaching ontológico en La Serena con Marco Ortiz. Comenzamos tímidamente el año 2013 y poco a poco hemos ido tomando cada vez más entusiasmo, al ver como los participantes y nosotros mismos disfrutamos este curso.

Originalmente planeábamos que sólo fuera un curso presentando las distinciones de manera conceptual, entregándoles a los participantes una lectura y una guía con preguntas para la reflexión. A medida que han ido avanzando las versiones hemos ido haciendo variaciones y nos hemos ido atreviendo cada vez más a hacer preguntas, a desafiar juicios y, en algunos casos, a hacerle coaching a nuestros alumnos. Creo que a esto ha contribuido nuestra mayor experiencia haciendo coaching y el aprendizaje que hicimos en el curso de coaching ejecutivo que realizamos en Buenos Aires.

La experiencia ha sido muy buena y el feedback que recibimos de nuestros alumnos es altamente positivo. Por eso nos preguntamos a cada rato, ¿sirve el coaching?, ¿qué pasa que a la gente le sirve tanto?, ¿cómo es que el coaching impacta en las personas? Y recuerdo una conversación que tuvimos en Buenos Aires con uno de los profesores con los que estudiamos, quien decía que todos los coaching sirven ya que a la gente le dan un mayor sentido de libertad, disolviendo quiebres, para hablar en lenguaje ontológico.

Creo que estas transformaciones no son privativas del coaching y ocurren en otras prácticas como la psicoterapia, el desarrollo espiritual o la simple amistad.  Lo que me pregunto es que hace el coaching que genera transformaciones tan bonitas en las personas. Debo aclarar que no creo que esto ocurra siempre y, por propia experiencia, hay personas que participan de grupos de aprendizaje de coaching o de procesos de coaching y no les ocurre lo mismo, eso será tema de otro post.

Volviendo a la pregunta que hacía, que hace el coaching que genera transformaciones. Y creo que tiene que ver con algunos elementos que señalo a continuación.

En un grupo de aprendizaje de coaching se genera un espacio, una burbuja, en que la gente se permite ser más congruente entre lo que dice y lo que le pasa, hablar más de sí mismo desde la honestidad sin cuidar tanto la apariencia o la cara. He visto como la gente se permita ser vulnerable, hablar de lo que no le gusta, de lo que le duele, de donde lo pasa mal, de sus dolores y también de sus sueños, sus proyectos, sus deseos, lo que le gustaría. Este contexto no es habitual, sobre todo en el espacio del trabajo, por lo que las personas valoran este espacio.

Lo otro que observo es que aparece un mayor nivel de liviandad, frescura, alegría, las personas se dan cuenta que sus historias solo son eso, historias y que los “juicios” que han tenido por tantos años solo juicios, interpretaciones posibles. Me parece que esta distinción de juicios y verdad es crucial, ya que al entenderlas como sinónimos se genera mucha rigidez y falta de horizonte. Esto no significa que las personas caigan en una relativización de todo, sino que se apropian de algunas perspectivas y otras las dejan de lado, o al menos las cuestionan si son efectivamente suyas o se las apropiaron en  algún momento sin darse cuenta.

En tercer lugar, creo que el coaching, al menos lo que yo veo en muchos de mis coachees y los participantes de nuestros cursos es que salen del estado de ánimo de la resignación, comienzan a ver posibilidades donde antes veían imposibilidades, empiezan a sentirse más protagonistas y menos víctimas, se atreven a decir cosas que antes no decían a personas con las que tenían un diálogo restringido o limitado. Creo que por eso, con distinto nivel de éxito, muchos se atreven a separarse o a comenzar nuevas relaciones, a buscar ser más felices en su trabajo, a realizar proyectos de emprendimiento, a buscar nuevos horizontes, a pedirle perdón a alguien, a darle las gracias a otra persona, a reconciliarse con quien tuvieron alguna dificultad, etc.

Finalmente, lo que más me gusta es el agradecimiento, como la gente agradece participar de un grupo de aprendizaje de coaching, un agradecimiento que no va dirigido a nosotros en particular, sino que a la vida, a quien le contó del programa, a quienes inventaron este modelo. Algunos dicen a veces algo así como que ha sido un regalo y no me cabe duda que así es, por lo menos para mí lo ha sido y me ha permitido sentir lo que relato en los párrafos anteriores.

Invito a ver los siguientes links en este mismo blog donde he hablado del tema en otras ocasiones.

http://lastreto.blogspot.com/2013/05/coaching-ontologico.html

http://lastreto.blogspot.cl/2014/06/curso-coaching-ontologico.html

http://lastreto.blogspot.cl/2015/03/coaching-definiciones-escuelas.html

Coaching Ontológico

Hace varios años atrás andaba con una sensación de inquietud, un fuerte sentimiento de insatisfacción personal y profesional que me costaba articular. Tuve la suerte que mi amigo Carlos Gonzalez, me presentara a  Oscar Chang, quien por primera vez me habló de la ontología del lenguaje y del coaching ontológico.

Oscar había estudiado con Fernando Flores y hablaba de un modo cariñoso respecto de lo que había aprendido con Flores, además contaba las acciones e intervenciones organizacionales que realizaba, basado en su aprendizaje y me parecían muy interesantes. Yo había leído a Flores y no había comprendido el alcance de las propuestas que hace en “Inventando la empresa del siglo XXI” o en “Creando organizaciones para el futuro”.

Me matriculé en el programa de coaching que da Newfield Network (ver www.newfield.cl), donde conocí a Julio Olalla y a muchas otras personas que trabajan con él. El programa fue de mi más completa aprobación, tuve vivencias muy significativas y aprendí muchísimo. Hasta el día de hoy reconozco y valoro lo que ahí viví y el aprendizaje alcanzado. Con posterioridad hice el programa para graduados con Rafael Echeverría (ver www.newfieldconsulting.cl) y confirmé lo valioso y significativo que es el modelo desarrollado.

Cuando me preguntan por el tema, hago notar la importancia del postulado “vivimos en mundos interpretativos”, las personas construimos historias acerca de todo: nosotros mismos, el pasado – presente – futuro, las personas con las que nos relacionamos y muchos asuntos más. Estas historias no son ni verdaderas ni falsas, son interpretaciones y como tal tienen el poder de guiar nuestra vida, de llevarnos al sufrimiento o a la felicidad, de colocarnos en distintas disposiciones en la vida. La formación en coaching releva este postulado, al hacer un giro reflexivo y preguntarle al coach, ¿en qué mundo interpretativo vives?, la misma pregunta que guiará el trabajo posterior con el coachee.
 

A partir de lo anterior, destaco también todas las prácticas para desarrollar interpretaciones más flexibles, aceptar que nuestras interpretaciones pueden cambiar, que podemos aprender, que tenemos “enemigos del aprendizaje” que identificar y que combatir permanentemente por sus limitaciones. Esto supone partir de una actitud de “apertura” a considerar que podemos ser distintos. No es que haya una “interpretación verdadera” a la que podamos acceder, sino que podemos ir aprendiendo, teniendo interpretaciones diferentes y a partir de ello, ser capaces de movernos de un modo distinto por la vida. Claro que honrando el que hemos sido, que cuando nos miramos a nosotros mismos en nuestro pasado nos miremos con gratitud, hemos sido lo que mejor hemos podido ser en cada momento concreto de nuestra vida.

Este tema del aprendizaje es central, las preguntas: ¿qué tienes que aprender aquí?, ¿que te faltó aprender que ahora necesitas?, ¿qué te está mostrando la vida que tienes que escuchar?,  y muchas otras preguntas similares llaman al coachee a mirarse y cambiar no sólo conductas particulares sino que la interpretación que pueda tener de sí mismo, para abrirse a otros modos de estar en el mundo. Esto que he dicho, lo asocio con algunos otros elementos importantes, que el coachee se haga responsable, que la interpretación que elabore lo lleve a tomar control de su vida, no a una interpretación de víctima, de resentimiento, de quedarse pegado en el pasado, sino que de dar un salto positivo, entusiasta al futuro.

La orientación es a la acción, está bien el insight, pero lo central es que las nuevas interpretaciones lleven a nuevas acciones que le permitan al coachee declarar que ahora vive mejor, tiene nuevas capacidades, se mueve diferente por el mundo.

Hay muchos elementos más que destacar en los que profundizaré más adelante: la trilogía cuerpo –emociones y lenguaje, los actos de habla y su importancia, la escucha interpretativa, la noción de quiebre, el mundo emocional y los estados de ánimo, las conversaciones, etc.

 

A mí me parece que hay que aplicar al coaching ontológico el principio ya descrito: es una interpretación, no es la verdad, es un modelo poderoso, útil, bonito, que sirve para mejorar nuestra vida y para nuestro trabajo con personas y con organizaciones. Hay otros modelos tan valiosos, hay otros enfoques de coaching probablemente igual de útiles.

Tengo un fuerte sentimiento de agradecimiento y cariño con quienes han sido mis profesores y compañeros de aprendizaje al mostrarme este “mundo interpretativo ontológico”, me ha permitido salir del quiebre en que me encontraba al principio, me ha ayudado a mirar mis estados de ánimo y los de otras personas, me ha permitido ser más impecable en mi trabajo profesional y, sobre todo, a tener una actitud de aprendiz permanente.