Preparando clases de DO para el
Magister en Salud Pública de la UCN he revisado este libro, pensando que era
una buena síntesis del tema o al menos algo nuevo para mis alumnos. Es un libro
editado por la Editorial Gránica en el año 1998.
Me costó leer este libro. A diferencia
de otros autores que he citado en este blog, anglosajones la mayor parte,
quienes plantean un argumento, lo ejemplifican, lo abren hacia sub argumentos y
luego sintetizan. Maristany, latino, señala un concepto pero no lo define,
vuelve una y otra vez sobre el mismo punto, enuncia un tema pero no habla de él
sino que hasta muchas páginas adelante, etc. Todo esto me lleva a reflexionar
que distintas miradas y que modos tan diferentes de estar parados en el mundo.
Muchas veces somos más poetas que científicos.
Un solo ejemplo para graficar lo
que digo. Señala que el ser humano tiene tres estratos: (1) la acción, (2) valores
y creencias y (3) la roca, que también son valores y creencias que la persona
no puede cambiar. Sin embargo, dice “la roca se puede mover” por lo que
entiendo que se trata de valores y creencias que si se pueden cambiar. Luego
habla de dos estratos pero primero había hablado de tres. Pareciera que deja el
primero fuera (la acción) y solo se refiere al estrato valores y creencias y la
roca.
Creo que el modo de argumentar de
su texto es coherente con una de sus ideas iniciales, el cambio es arduo y no
es lineal, las “modificaciones ocurren ordenadamente solo en los relatos que después
se hacen de ellas”.
Ya que si es un proceso tan arduo
y poco lineal, se pregunta, ¿por qué
cambiamos?. Cuando creemos que la nueva situación será preferible a la
actual. Hacer las cosas como las hemos hecho hasta ahora nos da seguridad, nos
produce un resultado conocido, el que tal vez pueda ser insatisfactorio, pero
conocido. Por ello, cuando nos aventuramos con el cambio entramos en territorio
desconocido, de pérdida de seguridad. Si se le agrega que el cambio es iniciado
por otro, esto puede ser fuente de resistencias.
¿Qué es el cambio?: es la alteración o variación de una situación existente. Se entiende por variación
la modificación sucesiva y menor (un cambio menor) y por alteración la
modificación drástica o mayor (cambio mayor). La distinción hecha por el autor
recuerda el mejoramiento continuo v/s reingeniería.
Propone la existencia de tres tipos de cambio. El primero es el
cambio ecológico, con ello se refiere a modificaciones de importancia en el
ámbito en que habita una sociedad. El segundo es el contacto entre dos
sociedades. El tercero es el cambio interno, que se produce dentro de una
sociedad. Llevado al mundo organizacional, el primero se enfoca en el cambio de
circunstancias del entorno que obliga a la empresa a hacer ajustes para mantener
su adaptación; el segundo podría ser relacionado con fusiones donde se
encuentran dos culturas que requieren integración y manejo de conflicto. Por su
parte el tercero (cambio interno) se refiere a cambios llevados a cabo por la organización
en pro de algún objetivo propio.
Siguiendo una distinción clásica propone
la existencia de cambio no planificado y
cambio planificado. El cambio no planificado o espontaneo surge cuando
aquello que se modifica se lleva a cabo sin un plan específico, pudiendo ser
resultado de una reacción, un gusto o una casualidad, como cuando a alguien se
le ocurre algo y los demás lo siguen. El cambio planificado, que no define en
ningún lado, podría sospecharse que es aquel que se diseña a partir de una gran
o pequeña planificación, la que puede ser intuitiva o basarse en cierta
estructura.
¿Cuándo se cambia? A juicio del autor, se cambia en dos situaciones.
La primera de ellas es cuando se
enfrenta una crisis de una magnitud suficiente que se considera que está la supervivencia de por medio. Definir que
es una crisis de magnitud suficiente es un juicio bastante relativo por lo que
se puede ver que empresas al menor atisbo de dificultad inician cambios y
otras, en el otro extremo, ante situaciones de gran magnitud esperan impávidas,
inmóviles, pensando que no tienen mayor impacto.
Por otro lado, la segunda situación,
que llama por convicción, es cuando
una persona con visión, a un nivel jerárquico alto, induce a la organización a
cambiar a pesar que no se tiene la sensación de que haya un peligro real para
la empresa.
Este planteamiento me recordó los
trabajos de Gregory Bateson en Pasos hacia una ecología de la mente, cuando
habla del cambio en los alcohólicos, como algunos tienen que tocar fondo para
cambiar y otros, con un acto de reflexión, piden ayuda cuando llegan a la conclusión
que “el trago se las ganó”.
En todo proceso de cambio las
personas desempeñan diversos roles. ¿Cuáles
son estos roles?. Señala la existencia de seis roles, que pueden estar
referidos a personas o grupos
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Idea
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Quien tiene la “idea” de producir un cambio.
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Iniciativa
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Quien toma la iniciativa para llevar esa idea a la práctica.
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Promoción
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Quienes se pronuncian a favor de que el cambio se haga.
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Apoyo activo
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Quienes tienen poder específico para hacer el cambio, que están de
acuerdo con hacerlo y trabajan en ese sentido.
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Cambio
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Quienes producen el cambio en la operación, concretamente.
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Control
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Quienes hacen el seguimiento del proceso y el control que no se vuelva
atrás.
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A su juicio, hay que tener
ciertas prevenciones al iniciar un proceso de cambio, ya que de no tener en
cuenta estas pueden cometerse errores de importancia. Estas prevenciones son:
(1) antes de empezar un proceso de cambio, hay que revisar si uno tiene el poder
para concretar este cambio, tanto si uno está a cargo como si supervisa al que
tiene que cambiar; (2) contar con tiempo para hacer el cambio, (3) tener claro
que es lo que se espera de uno en el proceso; (4) si el jefe inicia un proceso
de cambio y no tiene el poder suficiente para ponerlo en práctica “salirse del
bote” antes que sea tarde; (5) cuidar la credibilidad ya que si se enuncia un
cambio y no se concreta esta se pierde; (6) tener claro que el cambio no es
fácil.
En distintas partes del texto el
autor lleva a cabo algunas reflexiones que me hacen mucho sentido.
Reflexión 1, relacionada con la velocidad del cambio. Permanentemente
todo cambia y los seres humanos no somos
la excepción. La dificultad con el cambio en la actualidad no tiene que ver con
aquello sino que con la velocidad ya que nuestro cambio natural ocurre a una
velocidad que hoy se considera lenta. De allí se derivan muchas de las
dificultades que enfrentamos, pues muchas veces no se alcanza a consolidar un
cambio y viene el siguiente. En estas reflexiones cita a Toffler,
autor que ya hemos comentado.
Reflexión 2. La personalidad de los gerentes y el
cambio. El cambio suele producirse en aquellos marginales que, precisamente “no
tienen nada que perder” o “aspiran a algo mejor”. Estas personas suelen ser
quienes tienen una mirada crítica de la estructura, del orden y de lo
establecido. A su vez los gerentes suelen ser personas exitosas dentro de lo
establecido por lo que su actitud habitual es conservadora. Dada esta
contradicción, como pedirles a los gerentes precisamente que inicien cambios. En
este caso, resulta interesante considerar la diferencia que hace Kotter
entre líderes y gerentes, localizando el cambio más como una función del líder
que de los gerentes.
Reflexión 3: Los demás no son ni locos ni malos. Cada vez que se
inicia un cambio las personas evalúan si esto los beneficiará o los perjudicará
en cualquier nivel. Por eso aquellos que se oponen (abierta o encubiertamente) sólo
tienen una perspectiva distinta y valida acerca del cambio y su oposición refleja
que no cree que aquello por lo que va a cambiar sea mejor que lo que tiene
actualmente. En estas circunstancias es necesario ser flexible, creativo,
prudente para buscar las ganancias mutuas que pueda tener la nueva situación.
El libro no agota el tema, ya que
el cambio en sus distintas dimensiones nos sigue desafiando a interpretarlo,
comprenderlo y gestionarlo.
