El desafío del liderazgo por Kouzes y Posner

Introducción:

Lo leí por primera vez hace muchos años y creo que sigue teniendo grandes intuiciones acerca de cómo se puede caracterizar el liderazgo y qué prácticas llevan a que alguien sea considerado líder por los demás. Publiqué un post sobre el libro hace algunos años.

Los autores comienzan contando la investigación que han llevado a escala mundial, donde les preguntan a las personas cuales han sido sus mejores experiencias personales de liderazgo, experiencias que consideren como sus estándares de excelencia individuales.

A partir de sus hallazgos indican que hay varios mitos acerca del liderazgo que es necesario desenmascarar. El primero es que algunas personas tienen capacidad de liderazgo y otras no. El segundo, que se deduce del anterior, es que “si no lo tienes, no puedes aprenderlo”. Y, el tercer mito es que el liderazgo es algo que sólo se halla en el nivel más alto de una organización o una sociedad y es algo reservado a unas cuantas mujeres u hombres carismáticos. En este último punto creo que tiene una valiosa conexión con algunas ideas de Peter Senge, quien en “La danza del cambio” también reflexiona respecto a confundir liderazgo con altos directivos.

Ellos discrepan de estos mitos y opinan que todos nacemos líderes, todos tenemos cualidades de liderazgo, el liderazgo es un fenómeno extendido, que se da en todo tipo de empresas y que no conoce límites raciales, ni fronteras étnicas o culturales.

¿Qué es el liderazgo?

Los autores proponen varias ideas a considerar respecto de cómo conceptualizar el liderazgo.

El liderazgo no es una cuestión de personalidad, es una cuestión de comportamiento, lo que implica que el liderazgo tiene que ver con las conductas que realizan ciertas personas que llevan a que otras las consideren líderes. Estas conductas las describirán con detalle, en lo que ellos llaman “las cinco prácticas del liderazgo ejemplar”.

El liderazgo es una relación entre quienes aspiran a liderar y quienes optan por seguirles, no puede haber uno sin el otro. Si la relación está marcada por el miedo y la desconfianza no producirá nada que tenga un valor perdurable, en cambio sí se basa en el respeto mutuo y la confianza, superará adversidades y dejará un legado.

Un líder no hace realidad cosas extraordinarias por sí solo. El liderazgo siempre implica a otras personas, por lo que la capacidad de liderar se obtiene de las personas a las que se quiere liderar. Un líder no decide a quién lidera, lo deciden sus seguidores. Esta idea también la veo muy conectado con la noción de liderazgo heroico expuesto por Peter Senge.

El liderazgo implica una serie de habilidades y capacidades concretas que están a disposición de cualquier persona, por eso hay muchos líderes y por eso ocurren cosas extraordinarias en las organizaciones en forma habitual, sobre todo, en tiempos de incertidumbre.

La investigación

Durante 30 años han investigado las expectativas que las personas tiene de sus líderes. Han preguntado qué rasgos, características y atributos personales buscan y admiran en alguien a quien estén dispuestos a seguir.

Al principio entrevistaron miles de ejecutivos con una pregunta abierta, sobre qué buscaban en alguien a quien estuvieran dispuestos a seguir. Las personas citaron cientos de valores, rasgos y características diferentes.

A continuación, por medio de jueces independientes, analizaron el contenido de las respuestas, reduciendo las respuestas a una lista de 20 atributos, que llamaron “características de los líderes más admirables”

Luego, pidieron a más de 100.000 personas que de dicha lista eligieran las siete cualidades que “más buscan” y admiran en un líder, en alguien cuyas instrucciones seguirían voluntariamente.

Todas las características reciben votos, pero luego de 30 años han concluido que sólo existen cuatro cualidades que han recibido más del 60% de los votos. Estas cualidades son: HONESTO, COMPETENTE, MOTIVADOR, VISIONARIO.

Las cuatro características:

a) Honestidad: Esta es la característica de liderazgo que se selecciona con más frecuencia que cualquier otra. Para seguir a alguien es necesario juzgar que esa persona es “digna de confianza”, qué es honrada, ética y ejemplar. Se relaciona con la integridad y la autenticidad. Está relacionada con los valores y con la ética.

b) Competencia: Para apuntarnos a la causa de otra persona necesitamos creer que el líder tiene la capacidad de guiarnos en el camino hacia el futuro, por lo que necesitamos ver que el líder es competente y eficaz. La competencia tiene que ver con su historial y su capacidad de conseguir llevar las cosas a la práctica. Todo esto también tiene relación con la confianza, que podrá guiar en buena dirección a toda la organización. El líder no tiene que ser experto en todo, puede tener un nivel básico de conocimiento en algunas cosas, pero debe estar dispuesto a hacer preguntas inteligentes y útiles.

c) Motivación: la gente espera que sus líderes sean energéticos, que estén motivados y que sean positivos respecto del futuro. De nuevo la confianza, “una persona que está entusiasmada y se apasione por las posibilidades que ofrece el futuro transmite más confianza en esas posibilidades que alguien que muestre poca o ninguna emoción. No basta que tenga un sueño, tiene que saber comunicarlo, contagiando entusiasmo”.

d) Visión: Tiene que ver con la orientación al futuro, un líder debe saber adónde va si espera que los demás lo acompañen en esa aventura de buen grado. Esto me recuerdo un trabajo muy bonito de Michael Hyat que se llama el líder guiado por la visión.

La credibilidad:

Para los autores del libro “El desafío del liderazgo” las cuatro cualidades ya descritas conforman lo que ellos llaman “credibilidad de la fuente”. Hace un tiempo atrás escribí un post sobre otro libro de los autores que, precisamente, se llama Credibilidad.

En su opinión, la conclusión inevitable es que la gente quiere seguir a líderes que sean, más que nada, creíbles. La credibilidad es el fundamento del liderazgo. Para seguir a un líder voluntariamente, la gente necesita confiar en su palabra, ver que personalmente siente pasión y entusiasmo por su trabajo y saber que cuenta con el conocimiento y las habilidades para liderar. La gente también necesita creer que sus líderes saben hacia donde van y que tienen una visión de futuro.

Para los autores, un líder debe siempre esforzarse en proteger su credibilidad. Su capacidad de adoptar posiciones firmes, cuestionar el statu quo y apuntar en nuevas direcciones depende de su capacidad de ser muy creíble. Un líder nunca debe presuponer su credibilidad, independientemente del momento en el que esté y del cargo que ocupe.

Dicen “si le pides a los demás que te sigan hacia un futuro incierto y si el viaje va a requerir sacrificios, entonces es imprescindible que la gente crea en ti. Todos los programas para formar a líderes, todos los cursos y clases, todos los libros y CD, todos los blogs y páginas web que ofrecen consejos y técnicas, no sirven absolutamente de nada si las personas que van a seguir a un líder no creen en él”.

Coherente con lo que argumentan los autores proponen entonces dos leyes sobre el liderazgo.

Ley 1: Si no crees en el mensajero no creerás en el mensaje.

Ley 2: Haz lo que dices que vas a hacer.

Las cinco prácticas:

A partir de lo anterior, entonces, los autores identificación cinco prácticas, cada una de las cuales incluye dos acciones clave, que llevan a que los líderes sean reconocidos como tales.

En su libro las representan en el siguiente cuadro.

Práctica 1: Demuestra cómo hacerlo.

Se trata fundamentalmente de que un líder declare sus valores y luego de el ejemplo. Es necesario dejar en claro para las demás personas cuáles son los valores del líder (“encontrar tu propia voz) y luego reflejarlos en su comportamiento cotidiano. Dicen los autores “los hechos son muchísimo más importantes que las palabras cuando los miembros de una organización quieren determinar la seriedad de un líder en cuanto a lo que dice, sus palabras se deben corresponder con sus acciones”

Las dos acciones son:

Acción 1: Aclara los valores:

Las personas quieren saber quién es el líder, las personas quieren tener claro cuáles son sus valores personales y cómo eso les da fuerza para afrontar situaciones complejas y tomar decisiones difíciles.

Un valor es una creencia perdurable, que puede referirse tanto a los medios como a los fines. Por eso un líder necesita encontrar su voz y afirmar los valores compartidos.

Con lo primero, los autores se refieren a que un líder debe ser autentico con sus valores, descubrir qué es lo que le importa, qué le define y qué le hacer ser quien es.

Con la segunda, se refieren a que un líder no habla sólo por sí mismo, también lo hace en nombre de otras partes implicadas por lo que tiene que construir acuerdos respecto a los valores con los que todo el mundo se va a comprometer, ello impacta en los motivos para que a la gente le importe lo que hace, teniendo un efecto positivo en el desempeño y las actitudes en el trabajo. Los valores compartidos no se imponen, surgen a raíz de un proceso, a través del diálogo y del debate, seguido por el entendimiento y por el compromiso.

Acción 2: Da Ejemplo:

Un líder siempre está en el escenario, siempre es observado, hablan de él y ponen a prueba su credibilidad, por eso dar el ejemplo correcto es tan importante. Los líderes dan señales siempre y las personas las interpretan entonces como indicadores de lo que está bien y de lo que no. Un indicador valioso es a qué dedica el tiempo el líder ya que al ser este un recurso escaso indica lo que es importante. Otro indicador son las preguntas que hace y también cuanto escucha las opiniones y sugerencias de los demás.

No sólo importa lo que un líder hace, también es importante mostrar coherencia entre los valores declarados y las acciones realizadas, tanto individual como colectivamente por parte del equipo.

Los incidentes críticos o situaciones fortuitas que se producen en la vida de cualquier organización son oportunidades para mostrar la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Después se transforman en historias, herramienta fundamental para influir sobre otras personas.

Para dar el ejemplo es necesario cumplir con los compromisos hechos y verificar que agenda, reuniones, entrevistas, correos y otras actividades a las que se dedica el tiempo sean coherentes con lo que se dice que es importante

Práctica 2: Inspira una visión compartida.

Los líderes son capaces de visualizar el futuro imaginando posibilidades estimulantes y victoriosas. Para lograr aquello es necesario tener un conocimiento suficiente del pasado y una imagen clara de los resultados que se quieren conseguir antes de iniciar un proyecto. Lo importante de la inspiración es que genera compromiso, el que no se puede forzar, sino que se “inspira” apelando a aspiraciones compartidas.

Las dos acciones son:

Acción 1: Visualiza el futuro:

La visión orienta la energía humana, por ello, para que todos vean claramente lo que viene, es necesario tener y comunicar una visión del futuro que resulte estimulante y dignificante. Nadie puede ser guiado a un lugar que no quiere ir, por ello hay que proponer una visión atractiva para todos los participantes, escuchando sus voces, poniendo atención a sus esperanzas, sus sueños y sus aspiraciones. Tiene que tratarse de algo más que el trabajo o la tarea, tiene que ser una causa, algo significativo, que marque una diferencia en la vida de la gente. Visualizar el futuro entonces significa saber que motiva al líder y al grupo, dedicar tiempo a pensar el futuro e involucrar a las personas en la elaboración de esta visión, no plantearla como una acción impulsada solo desde arriba.

Acción 2: Atrae a los otros:

Al apelar a ideales compartidos un líder conecta a los demás con lo importante de la visión compartida. Para ello un líder debe hablar de lo que hace que la organización sea única y singular, de modo que consiga que los demás se sientan orgullosos de formar parte de algo extraordinario. Para hacer atractiva y memorable la visión el líder tiene que usar distintos medios para expresarla como metáforas, símbolos, imágenes verbales, etc.

¿Cómo atraer a los demás?, hablando con las personas para averiguar sus esperanzas, sueños y aspiraciones, asegurar que la gente sepa porque los productos o servicios son únicos y especiales, ser positivo y enérgico al hablar del futuro de la organización y mostrar pasión de una forma que exprese la autenticidad del líder.

Práctica 3: Cuestiona el proceso.

Nadie ha conseguido nada dejando las cosas como están, por lo que todas las mejores experiencias de liderazgo implican un cambio del statu quo. Para ello los líderes cuestionan el orden establecido para conseguir la excelencia. Para cuestionar el proceso hay que adentrarse en lo desconocido, escuchar ideas innovadoras, experimentar, asumir riesgos, cuestionar el sistema y generar constantemente pequeñas victorias y aprendizaje de la experiencia. En este punto encuentro algunas conexiones muy interesantes entre Kouzes y Posner y las ideas de John Kotter, acerca de la diferencia entre gerencia y liderazgo, quien define que el liderazgo, precisamente, se define por la orientación al cambio.

Para ello, los autores proponen:

Acción 1: Busca oportunidades:

Un líder que quiere hacer realidad cosas extraordinarias está abierto a recibir ideas de cualquiera y donde sea, por ello observa lo externo para conocer el panorama político, tecnológico, demográfico, económico, religioso, social y artístico en busca de nuevas ideas. Un líder es proactivo, está preparado para tomar la iniciativa y abordar cambios constantes que se producen en el entorno de la organización. No siempre las ideas innovadoras son propias, a veces están en otros sitios y es necesario buscarlas, haciendo preguntas y pidiendo consejos.

Acción 2: Experimenta y arriésgate:

Cómo el cambio es el trabajo de los líderes, buscan maneras de innovar, mejorar y crecer. Como el cambio puede abrumar y paralizar a algunas personas, un líder lo gestiona de un modo que las personas lo vean como desafío al que pueden enfrentarse influyendo en los resultados del cambio. Por eso un líder se sirve de pequeñas victorias para hacer que las cosas avancen, realzando pequeños experimentos, pruebas beta, proyectos pilotos, que llevan a que los progresos sean imaginables, promoviendo el compromiso y dando impulso a los proyectos.

Práctica 4: Permite que otros actúen.

Los grandes sueños no se convierten en realidades a partir de las acciones de una sola persona, se requiere esfuerzo de equipo, colaboración grupal. Por ello los líderes fomentan la colaboración generando confianza y facilitando relaciones.

Para ello se requiere:

Acción 1: Fomenta la colaboración:

La colaboración es la que hace posible el funcionamiento de las organizaciones y las comunidades. Para generar colaboración es necesario crear un clima de confianza, facilitando relaciones a largo plazo entre los miembros del equipo. Para generar colaboración es necesario asegurar que las personas reconozcan que se necesitan mutuamente y que son interdependientes. Para lograr esta colaboración un líder debe confiar en los demás, aunque no confíen en él, dedicar tiempo a conocer a quienes participan en los proyectos, demostrar interés por sus aspiraciones, escuchar, estructurar proyectos en torno a un objetivo común.

Acción 2: Refuerza a los demás:

Reforzar a los demás es básicamente hacer que las personas sean capaces de actuar por iniciativa propia, creando un círculo virtuoso dando más poder y responsabilidad a los demás a medida que van respondiendo adecuadamente. Un líder desarrolla a los demás cuando asegura que cuenten con información y datos para entender como funciona la organización, como lograr resultados, invierte en la capacitación continua y los entrena para que pongan en practica lo que saben.

Práctica 5: Alienta el corazón.

Los líderes reconocen las contribuciones ajenas demostrando que aprecian la excelencia individual, ya sea tú a tú o en grupo, con acciones sencillas o gestos espectaculares, mediante canales informales o a través de la jerarquía formal. Ser un líder requiere demostrar que se aprecian las contribuciones de cada persona y crear una cultura de celebración de los valores y las victorias a partir de un espíritu de comunidad.

Este tema ha sido tratado en extenso en otro libro de los autores, llamado “brindar aliento”, que comentamos en nuestro blog también.

Para brindar aliento se propone:

Acción 1: Reconoce las contribuciones ajenas:

Un líder reconoce las contribuciones de todos, expresa su consideración más allá de los sistemas formales de la organización, da las gracias de manera espontanea y creativa. Personaliza los reconocimientos, conociendo a la gente, de modo que puede averiguar que funciona para cada miembro del equipo para personalizar los reconocimientos. Un líder mantiene altas expectativas respecto de las personas y los equipos, comunica esas expectativas y crea un ambiente donde es cómodo recibir y dar evaluaciones.

Acción 2: Celebra los valores y las victorias:

Es importante celebrar de manera colectiva los logros que alcanza el equipo, de un modo visible y público ya que ello crea comunidad y sostiene el espíritu de equipo. Al basar las celebraciones en las actuaciones congruentes con los valores esenciales y el logro de hitos importantes, un líder contribuye a que todo el mundo siga centrado en lo fundamental.

Un líder se implica personalmente en las celebraciones, mostrando que alentar es algo que todos deberían hacer. Una manera de celebrar es contar historias sobre personas que han hecho esfuerzos extraordinarios para conseguir éxitos impresionantes, ya que ello llama la atención sobre los ejemplos que todos debieran seguir.

Conclusiones:

Muchas veces se consideran sinónimos la jefatura y el liderazgo. Estos autores nos recuerdan que son dos fenómenos diferentes. El liderazgo emerge en cualquier grupo humano a partir de una condición que es la credibilidad, entendida como el atributo de ser coherente entre los valores y la acción.

El liderazgo no tiene nada que ver con la personalidad o con algo misterioso como podría ser el carisma, es algo que ocurre cotidianamente en las organizaciones cuando una persona es coherente entre lo que dice y lo que hace.

Mirado desde esta perspectiva, el liderazgo es fundamental en cualquier grupo u organización ya que puede marcar una diferencia, influyendo en el compromiso que adquieren las personas para esforzarse, tomar la iniciativa, responsabilizarse y lograr resultados extraordinarios. Dicen los autores “un mal líder frena estos comportamientos, mientras que un líder ejemplar consigue el efecto contrario”.

El liderazgo se puede aprender, no es algo innato, codificado en algún gen. Y así como se puede aprender, se puede reforzar, perfeccionarse y mejorarse al contar con motivación y deseo, así como práctica, evaluaciones, modelos a seguir y asesoramiento.

Para mí es una mirada muy optimista, ya que saca el fenómeno de la alta jerarquía de la sociedad o de una organización y lo pone en la gente común y corriente, enfocándose en comportamientos más que otros atributos.