Clima y resultados organizacionales

Estoy preparando una presentación que voy a hacer en un Encuentro de coaching en un tiempo más y el tema sobre el que quiero hablar es acerca del clima organizacional desde la perspectiva del coaching.

He dicho en otros posts, que a mí me parece especialmente interesante interpretar el clima organizacional como el estado de ánimo compartido entre los integrantes de un equipo o de una organización. Creo que mirar de esta manera el clima permite mayor fluidez, flexibilidad y está más conectado con la experiencia que tienen quienes “viven” la organización, quienes se desempeñan en ella, los que más allá de lo que pueda decir un test o encuesta “respiran” el clima, ya sea que este sea positivo o negativo. Me parece también que mirarlo de esta manera permite realizar intervenciones de otro tipo, más sistémicas, no centradas en dimensiones parciales, poco conectadas.

Las primeras teorías psicológicas sobre liderazgo (Michigan y Ohio) o las teorías situacionales (Hersey y Blanchard entre otros) hicieron una distinción que perdura hasta nuestros días, distinción entre orientación a la tarea o resultados y la orientación a las personas o las relaciones humanas. La primera se refiere a cuan orientado está el líder a cumplir con las actividades propias del negocio en pos de lograr las metas de su cargo. La segunda se refiere a cuan orientado está el líder a construir relaciones humanas positivas, colaborativas, de apoyo.

En algún momento se suele pensar estas orientaciones como polares, es decir, que mientras más alguien se preocupa de las metas o resultados, menos se preocupa de las personas o relaciones o viceversa. Me parece que mirarlo de esa manera es equivocado, las organizaciones tienen valor social en la medida que cumplen con sus resultados, sean cuales sean estos. Y por otro lado, las personas son lo más importante en una organización, son las que crean valor y es preciso cuidarlas y apoyarlas. Ambas orientaciones deben complementarse.

Estoy convencido que la mayor parte de los líderes hace un esfuerzo honesto por cumplir con sus metas y resultados y por cultivar relaciones humanas positivas en el contexto laboral.

A partir de estas reflexiones he construido una matriz con dos dimensiones, logro de resultados – clima predominante (clima como estado de ánimo). A partir de ello se pueden caracterizar cuatro tipos de organizaciones.

Matriz: (construcción personal)

Camino al despeñadero: Se trata de organizaciones que no logran sus resultados y tienen un estado de ánimo negativo, de cierre de posibilidades, con desgano, desánimo, desinterés. Las personas que trabajan en estas organizaciones se sienten frustradas, temen quedarse sin fuente de trabajo. Tengo la idea que es como  un barco hundiéndose, en el que todos los pasajeros, incluido el capitán, quieren huir de ahí.

Todo es una fiesta: Organización con baja orientación al cumplimiento de resultados y un estado de ánimo positivo. Organizaciones que por alguna razón no se orientan a los clientes, no desarrollan procesos de negocios profundos y, sin embargo, por alguna razón (falta de competencia, propiedad estatal, posición monopólica, etc.) no sienten la presión de cumplir metas o resultados. Veo estas organizaciones como lugares donde las personas se sienten contentas por la dinámica interna de la organización, aunque los clientes o usuarios no sientan lo mismo.

Parecemos mercenarios: Se trata de organizaciones en que predomina el cumplimiento de las tareas y las metas, con baja preocupación por las personas. El estado de ánimo predominante puede ser el miedo, el agobio o el resentimiento. En este caso, si bien cumplen con sus resultados, las personas se declaran insatisfechas, buscan cambiarse de trabajo y cunde un sentido de resentimiento con quienes dirigen la organización. Estoy convencido que en lugares como este los resultados no son sostenibles en el tiempo y quienes las lideran buscan estar poco tiempo para irse “en la cresta de la ola” para no dejarle a quienes los sucedan el trabajo de “pagar los costos”.

El mejor lugar para trabajar: Lugares donde simultáneamente se logran buenos resultados y existe un estado de ánimo positivo, de entusiasmo, de ambición, de deseo de innovar y comprometerse. En estos lugares idealmente las personas desean hacer contribuciones y se disfruta el trabajo. Creo que a lugares como estos se refiere Losada cuando habla de equipos de alto desempeño, con experiencias de escucha, de conectividad, de positividad.

Creo que todos deseamos trabajar en lugares como el último que he descrito. Me parece que es posible de construir lugares como esos y quienes dirigen organizaciones y quienes reflexionamos sobre estos temas, tenemos la obligación de pensar en acciones que permitan contar con lugares como esos.

En mi experiencia he trabajado en pocos lugares así y ha sido de lo mejor. Mi experiencia del último tiempo ha sido en el caso c, “parecemos mercenarios” y he visto como si bien se cumplen las metas, el nivel de sufrimiento, desgano, resentimiento y resignación es enorme, lo que constituye una pérdida valiosa para la organización y para la sociedad.