Hace poco escribí un post donde cité a Luis Huete. He terminado ahora de leer
su libro “Liderar para el bien común”, escrito con Javier García y me ha
parecido un libro interesante, con algunas ideas provocativas acerca de
liderazgo y talento. Está lleno de matrices donde mezcla dos variables y
produce un esquema de cuatro alternativas, un modo de pensar útil también. En
su web http://luishuete.com tiene varios artículos publicados, me
parecieron interesantes de mirar.
Propone como idea fuerza del libro que es
fundamental en las empresas contar con “talento líder”, el que implica,
“capacidad de ejercer brillantemente las tareas directivas”, lo que engloba competencias,
conocimientos, actitudes y formas de pensar necesarios para tener una
influencia positiva en ámbitos que se entrelazan: desarrollo personal, mejora
de relaciones, gestión de equipos y gobierno de las instituciones.
En general comparto la idea que los
directivos de cualquier organización son fundamentales para el logro de los
resultados que esta pretende alcanzar. Sin embargo ello no tiene que ver con el
trabajo directivo por sí mismo, sino que por la capacidad que tienen de
movilizar al resto de los miembros de la organización tras un propósito
compartido, el que, a mi entender debe tener una fuerte percepción de equidad
en el esfuerzo y en la compensación que tiene ir tras ese propósito.
A juicio de los autores, vivimos un tiempo
histórico significativo dado por la multitud de cambios disruptivos que están
ocurriendo en el mundo. Dado ello, existe una alta incertidumbre lo que
exacerba la necesidad de liderazgo y talento. Ya lo hablábamos en otro post, según Yuste, el autor Marshall Goldsmith, plantea
que el “líder absorbe incertidumbre”, lo que implica que más que meras
competencias técnicas quienes ejercen de líderes formales en las organizaciones
deben desarrollar una sensibilidad emocional y un talento para las relaciones
interpersonales.
El talento se configura a partir de la
dotación natural que cada persona tiene y del esfuerzo o práctica que pone en
él, no es algo fijo ni inmutable. El talento puede crecer en cada uno de sus
ingredientes: conocimientos, competencias, actitudes y psicología personal. Con
esta última se refiere a la “forma en que analizamos y comprendemos la
realidad. Hay una psicología ganadora que ensancha las capacidades de hacer
cosas grandes y hay una psicología perdedora que bloquea las posibilidades de
desplegar el potencial.
Las personas con una psicología ganadora
que ponen el foco en lo que tienen y se concentran en aquello que pueden
controlar son muy distintas de los perdedores que se enfocan en lo que no
tienen y en lo que no pueden controlar, entrando en una espiral de fracaso y
frustración.
Visto en el siguiente esquema:
Interno
|
Psicología ganadora
|
||
LOCUS
|
|||
Externo
|
Psicología
Perdedora
|
||
Lo que no tengo
|
FOCO
|
Lo que tengo
|
No tengo tan claro que esta matriz se
aplique todo el tiempo para las personas, puede tener que ver con dominios y
también con momentos de la vida. Sin embargo, creo que como orientación general
es bastante clara acerca de la actitud que las personas tienen.
El otro día conversaba con una persona que,
a mi juicio tenía un buen trabajo, un buen sueldo y condiciones laborales
positivas que ella misma había aceptado. Me decía algo así como “me mandaron
para acá”, “no tuve otra que aceptar o me quedaba sin trabajo”. Sin contar con
la distinción propuesta por Huete, pensaba que distinto el escenario si su
interpretación hubiera sido algo así como, “tomé esta decisión”, “evalué las
alternativas y escogí esta propuesta”, o incluso, “no era lo que me gustaba
pero lo tomé por ahora mientras me muevo a algo mejor”. Que distintos los
espacios de posibilidad en una u otra psicología, como le llama el autor.
Tomando esta misma idea, señala lo
importante que son los estilos explicativos que tiene un líder. Dice “nada influye
más en el talento de líder que el intérprete con el que confronta la realidad.
Un estilo explicativo es un hábito de pensar, con el que se descifra la
realidad. A juicio de Huete, siguiendo a Covey, hay estilos explicativos de
bajo y alto valor. Los estilos explicativos de bajo valor son: pesimismo,
victimismo, “lo sé todo” (arrogancia) y “todo vale”. En cambio los estilos de
alto valor son: optimismo, protagonismo, aprendiz e integridad.
A mí me parece interesante esta perspectiva
del autor. Los líderes en las organizaciones hacen muchas cosas y toman muchas
decisiones. Todas ellas vienen dadas desde el “paradigma” que el líder tiene
acerca de la organización, el negocio, el liderazgo y su propio quehacer en la
empresa. Este paradigma suele ser invisible para el mismo pero es el que lo
mueve a comportarse del modo que lo hace.
Por eso que el cambio profundo o
aprendizaje transformacional tiene lugar en dos direcciones, cuando el líder
cambia su paradigma y entonces comienza a realizar acciones que antes no
realizaba o cuando comienza a cambiar sus acciones, sus prácticas y deviene en
otro observador distinto del que era antes.
Esto tiene una dimensión individual y
también una dimensión organizacional ya que al mirar el desempeño de una
organización se puede intuir que comparte un modelo acerca de cómo satisfacer a
sus clientes, como llevar a cabo sus procesos y como relacionarse unas personas
con otras. El peso de la cultura.
El resto del libro sigue profundizando
sobre talento y liderazgo, señalando de manera recurrente lo importante que
será entonces las creencias que tiene cualquier líder acerca de su labor,
fundamentalmente, si trabaja para el bien común o está centrado en sí mismo. A
su juicio, trabajar para el bien común es más noble y es lo que proporciona
beneficios para la sociedad, algo que los líderes organizacionales no deben
dejar jamás de mirar.
