Sigo con el desafío de leer
autoras mujeres que escriban sobre Liderazgo. Esta vez quisiera comentar el
trabajo de Charlene Li, sobre “liderazgo abierto” donde reflexiona sobre el
impacto que están teniendo todas las tecnologías sociales en el liderazgo.
Su tesis básica es que hoy día,
producto de la irrupción de las tecnologías sociales el mundo ha cambiado y por
lo tanto el liderazgo en las organizaciones debiera cambiar. Destaca tres
tendencias: Muchas más personas en línea, el uso extendido de sitios sociales y
que se comparte mucho más. Si bien expone algunos datos para el año 2010, el
tráfico de youtube, twiter, facebook y otras plataformas hoy es impresionante y
frente a cualquier evento, las personas sacan su teléfono y hacen una foto, un
video y luego lo comparten con sus amigos y redes de manera cada vez más rápida.
En razón de esta realidad señala
la autora muchos líderes organizacionales se sienten o aterrorizados o
intrigados. Asustados por el poder de las redes y, a la vez, deseosos de
utilizar el poder de estas tecnologías para transformar las relaciones con sus
colaboradores y clientes.
El primer paso para hacer frente
a estos desafíos es “reconocer que usted no tiene el control: lo tienen sus
clientes, empleados y socios. Si usted es uno de los muchos ejecutivos que
añoran los buenos viejos tiempos, cuando las reglas y los papeles eran claros
permítase ese tipo de pensamiento durante algunos minutos más y luego póngase a
trabajar. Esta es una moda que no será efímera, sino que se consolidará, con o
sin su participación”
Estoy completamente de acuerdo
con la autora, las redes sociales, apoyadas en tecnologías informáticas han
llegado para quedarse. Para mí esto siempre ha existido, siempre las
comunidades humanas se han caracterizado por el chismorreo, las conversaciones
de cosas personales, lo que en Chile llamamos “pelambre”, hablar de los demás
en su presencia o a sus espaldas, “viste que fulanito X” o “supiste el último
chisme”. La diferencia es que hoy, vía Facebook, twiter, instagram y otras,
esto adquiere una instantaneidad nueva y una masividad impensada antes.
La autora propone que renunciar
al control es la única manera de recuperar algún poco de poder. Y su argumento
para ello es que esto permite relacionarse de otro modo con clientes y
colaboradores. Las empresas se construyen sobre la base de relaciones, no son
propietarias ni de sus clientes ni de sus empleados. Establecen una relación,
donde existe interés mutuo por participar de dicha relación. Desde esta perspectiva
el liderazgo es una relación, entre un líder y las personas que deciden
seguirlo.
Me gusta mucho entender el
liderazgo como una relación, donde aquellos que llamamos seguidores, observan,
juzgan, analizan, se emocionan, interpretan a aquel que llamamos líder y
deciden si lo siguen o no y por cuanto rato. Dado ello la relación crece y se
fortalece o dura un tiempo corto, se debilita y se acaba. Por eso también que
un elemento central de cualquier liderazgo es la construcción de confianza. He
hablado de este tema en otros
trabajos.
Enfocándose entonces en el
liderazgo, la autora propone el concepto de liderazgo abierto, la capacidad de
estar íntimamente familiarizados con los problemas de clientes y empleados, “tener
la confianza y la humildad para renunciar a la necesidad de ejercer el control,
mientras inspiramos el compromiso del personal para lograr los objetivos”.
Como esto de la apertura es algo
nuevo, carecemos de vocabulario y de estructuras para referirnos a ella por lo
que resulta necesario hacer nuevas distinciones que nos permitan operar con
apertura. Por ello la autora propone diez elementos de la apertura,
relacionados con “compartir información” y con “tomar decisiones”. Cada
elemento implica renuncia al control y delegación en alguien que se tiene confianza.
Los elementos son:
A.- Relacionados con compartir
información.
1 Explicar. El propósito de esta actividad es informar a las personas
acerca de una decisión, dirección o estrategia con el objetivos de conseguir
que los receptores acepten la idea, de tal modo que todos trabajen orientados
hacia el mismo objetivo.
2 Actualizar. Se trata fundamentalmente que quienes comparten
prácticas de trabajo, se ofrezcan actualizaciones mutuas sobre lo que están
haciendo.
3 Conversar. Enfocado en tener un dialogo abierto con clientes y
empleados para mejorar las operaciones y la eficiencia.
4 Micrófono abierto. Invitación en la que todos son bienvenidos para
integrase y participar sin condiciones previas.
5 Innovación social. Actividad que tiene por objetivo desarrollar
fuentes de nuevas ideas y obtener puntos de vista innovadores para crear o
mejorar un nuevo producto o servicio. Hoy esto se puede hacer a gran escala con
plataformas especialmente dedicadas a esta colaboración.
6 Plataformas. Se trata de “plataformas” que crean normas, protocolos
y reglas que rigen como deben interactuar mutuamente las organizaciones y las
persona, tipo e-bay y otras.
B.- Relacionados con toma de
decisiones. Se refiere a cuatro clases de adopción de decisiones en las
organizaciones.
7 En forma centralizada. Un reducido número de personas tienen el
conocimiento y el juicio para tomar decisiones. Tiene la ventaja de ser rápida,
concluyente y eficaz, sobre todo si el líder es una persona de confianza para
la organización. Su dificultad es que , en el mundo de hoy, de una velocidad
sin precedentes, pocos líderes pueden permitirse actuar dentro de un círculo
cerrado de información o correr el riesgo de no tener un compromiso total con
sus decisiones.
8 De un modo democrático. En este caso, el grupo tiene una serie
limitada de opciones y se utilizan los votos para tomar la decisión. Su valor
está dado por el sentido de propiedad que adquieren los votantes en proceso. Su
dificultad es que en muchos casos no es apropiada sobre todo cuando se trata de
decisiones complejas que tienen matices y, además es propensa al politiqueo y
se pueden basar más en la popularidad que en el mérito.
9 Decisiones consensuadas: En este modelo todas las personas
involucradas y afectadas tienen que estar de acuerdo sobre lo que se va a
decidir, lo que genera enorme compromiso. Dificultad: requiere mucho tiempo y
esfuerzo conseguir el consenso de todos.
10 En forma distribuida. Modelo híbrido respecto de los anteriores,
donde se desplazan las decisiones desde el centro hacia abajo, más cerca del
cliente. Una vez que se produce este desplazamiento, el método puede seguir
siendo centralizado, pero por el mero hecho de desplazarlas hacia abajo dentro
de la organización significa que se logra el compromiso, lo que generalmente viene
con la decisión consensuada.
En lo que resta del libro se
enfoca en cómo desarrollar la estrategia abierta.
Encontré una interesante
entrevista a la autora en https://www.harvard-deusto.com/charlene-li-el-liderazgo-abierto-es-el-nuevo-paradigma-de-la-direccion-en-el-siglo-xxi
