REFLEXIONES SOBRE PSICOLOGÍA LABORAL, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, RECURSOS HUMANOS Y COACHING.

viernes, 16 de junio de 2017

Para comprender las Constelaciones Organizacionales por Guillermo Echegaray


Basado en el trabajo de Hellinger con constelaciones familiares el autor propone sistematizar este trabajo hacia las constelaciones organizacionales, una aplicación de este modelo hacia el mundo organizacional.

Si bien recuerdo haber leído algo de constelaciones me encontré con ellas el año pasado cuando realicé el “entrenamiento sistémico” con Marco Leone en Buenos Aires. Marco integra de un modo brillante su formación de psicólogo, su entrenamiento sistémico familiar en el modelo de Hellinger, sus aprendizajes como coach con Fernando Flores y su propio aprendizaje de la vida. De ello emerge un modelo de trabajo cariñoso, carismático y serio.

En el curso que cito hicimos algunas constelaciones, yo nunca había participado de alguna y me sorprendió como los participantes, incluyéndome, actuamos para quien hacía de protagonista alguna dificultad, algunas decisiones, alguna situación dolorosa, sin saber quiénes éramos en su sistema, con quien nos relacionábamos y como lo que nos ocurría tenía relación con su planteamiento. Al final, de manera interpretativa, emergía un orden y una comprensión nueva.

Esto es precisamente lo que argumenta Echegaray respecto de las constelaciones y las organizaciones. Dice “las organizaciones y empresas están saturadas de informaciones y formaciones, de datos, informes y cifras, de procesos y controles, y, no obstante siguen necesitando soluciones rápidas a los problemas y dificultades que las acucian. La complejidad de las situaciones exige un foco de luz más profundo y global. Las estadísticas llegan cuando la experiencia ya ha ocurrido. Mi convicción es que las constelaciones acceden a un nivel que otras herramientas no atisban” (pág. 15).

La historia de las constelaciones tiene que ver con Bert Hellinger, quien basado a su vez en varios autores y enfoques (Gestalt, terapia primal, psicoanálisis, terapia familiar, terapia con muñecos, etc) construye un marco teórico que incluye dos ideas fundamentales:

a)  Solidaridad transgeneracional: hay una lealtad en todo sistema que se transmite de generación en generación y que vela para que todos los elementos importantes del sistema serán reconocidos y tengan un sitio. Cuando esto no sucede se producen “implicaciones”.

b)    Implicación sistémica. Se refiere a la importancia que tienen los vínculos de lealtad, que pueden ser más fuertes que las aspiraciones de autonomía. Desde este lugar se explican los trastornos o patologías que pueden aparecer en una familia o sistema. Estos tienen lugar cuando alguno de los tres principios sistémicos no son respetados: orden, pertenencia y equilibrio entre el dar y tomar.

(1)   Orden: Existe un orden en un sistema que debe ser respetado. Este orden dirige la entrada de cada miembro en un sistema y señala que los miembros más antiguos en un sistema ocupan un rango más alto que los posteriores. De esta manera cuando el orden se pierde acaecen dificultades y trastornos que se “curan” ocupando el puesto debido.

(2)   Pertenencia: Formar parte es un principio básico en un sistema. Que cada persona tenga derecho a pertenecer al sistema implica que la exclusión, rechazo o no reconocimiento de dicho miembro es siempre una forma de trastorno. Hellinger identifica dos modos de “intento de solución” cuando un elemento está excluido. La “identificación” (un miembro posterior del sistema, desde un vínculo con un antecesor olvidado, ignorado o fracasado, toma sobre sí la carga y el destino de este  al ocupar su puesto y desarrolla síntomas o trastornos psicológicos o sociales) y el “te sigo”, por el cual un posterior sigue, consciente o inconscientemente, en la muerte a un anterior cuyo destino fue trágico. Estas dos son “malas soluciones” ya que la solución “buena” es reincluir, reconocer y honrar a los excluidos del sistema.
(3)   Equilibrio entre dar y tomar: Las relaciones humanas se basan en que alguien da y otro recibe y porque este se siente agradecido devuelve en la misma medida lo que ha recibido,  terminando así una transacción. El que toma  se coloca en posición de deuda ante el otro, el que da lo hace desde un sentimiento de inocencia, no debe nada a nadie. Tanto la solución de tomar siempre o de dar siempre (“posición del salvador) son peligrosas y perpetúan problemas, pues las relaciones humanas exigen la sana compensación entre tomar y dar.

Señala el autor del libro, que estos mismos principios dan origen al enfoque de constelaciones organizacionales, realizando una transferencia desde el enfoque familiar hacia sistemas más extensos. No obstante ello cabe hacer notar que las organizaciones tienen algunas características distintas a los sistemas familiares.

Esto me parece muy propio pues sino se corre el riesgo de hacer equivalentes sistema familiar y sistema organizacional. Entre estas características diferentes, con las que hay que tener cautela al momento de hacer similares los enfoques son:

a)      Uno pertenece a una familia desde el nacimiento e incluso después de muerto. En el caso de una organización, la pertenencia es una elección y es temporal. Por ello, en el caso organizacional, la pregunta siempre es ¿hasta cuando alguien pertenece al sistema?

b)      Las jerarquías y el orden son más complejos en una organización que en una familia, no se basan sólo en la antigüedad, también por la jerarquía en la estructura, la calificación profesional.

c)      Las organizaciones son sistemas orientados a la tarea, en cambio una familia es un sistema orientado hacia la auto conservación.

d)      El trabajo con constelaciones familiares ha sido desarrollado por terapeutas, el mundo de la terapia es distinto al mundo organizacional; su lenguaje, su modo de trabajar, valores, etc, por ello es crucial tener mucho cuidado a la hora de transferir conocimientos de la dinámica familiar al campo organizacional, aun cuando ambos sean sistemas.

Hechos estos alcances el autor se dedica entonces a elaborar los principios sistémicos en las organizaciones para, desde allí, referirse extensamente a las constelaciones en organizaciones.

Una organización es un sistema complejo en el que caben muchas miradas, “en una organización las personas funcionan como si fueran representantes en una constelación sistémica. Ocupan una posición. Hay dinámicas sistémicas funcionando en esa posición y también las dinámica personales que trae la persona que ocupa el puesto”, “que la organización sea sana o no se concreta muy fácilmente: una organización sana es aquella en que los empleados se sienten bien y trabajan eficientemente”…”una organización sana es aquella en la que a uno le gustaría poder trabajar” (pág. 28).

Al aplicar los principios sistémicos se tiene que:

a)      Pertenencia: en una organización sana todos sus miembros son y se sienten reconocidos por lo que son. Y esto atañe no sólo a los miembros actuales sino a aquellos que han contribuido con su esfuerzo o han tenido una significación especial para el crecimiento o supervivencia. No sólo personas, también valores.

b)    Orden: Una organización sana mantiene una adecuada jerarquía de posiciones dentro del sistema. Este orden tiene que ver con los objetivos de la organización. Cuando cada elemento está en su sitio la organización está tranquila y puede funcionar adecuadamente. El orden tendrá que ver con la persona o elemento que vela por la supervivencia del sistema y crea la estructura para que dicho sistema subsista ocupa el primer lugar en la jerarquía.

c)      Equilibrio entre dar y tomar: Cada uno dentro de su puesto contribuye con su trabajo y recibe de la organización en un continuo intercambio que puede ir creciendo en el tiempo. Siempre hay intercambio entre la organización y sus empleados o con los clientes o con el entorno. La organización vital y sana mantiene un intercambio dinámico y creciente entre sus miembros y con el entorno.

Basado en todos estos principios la técnica de las constelaciones consiste en realizar una “actuación” del sistema y hacerle preguntas, de este modo “topológicamente” el sistema se expresa, basado en el principio que el “cuerpo sabe cosas que la mente desconoce”. De este modo se accede a información que ya sabemos pero que no sabemos que sabemos.

No he tenido jamás a la fecha una experiencia de constelación organizacional, sólo de constelación familiar como “ayudante”, jugando un rol u observando y en todas las ocasiones he quedado maravillado con lo que se expresa. Me cuesta explicar lo que acontece en una constelación y me niego a las explicaciones metafísicas, más bien creo que a partir de lo observado es fundamental la interpretación que hace quien dirige la constelación, a fin de darle inteligibilidad a lo que ahí pueda haber ocurrido y proponer nuevas acciones a quienes han solicitado la constelación.

Me imagino que en el mundo de las empresas este modelo o técnica será de difícil apropiación ya que escapa a las intervenciones más habituales llevadas a cabo desde el Desarrollo Organizacional. Además desafía la lógica tradicional respecto de cómo enfrentar los problemas. Sin embargo, así como en el mundo de la psicoterapia se ha pasado de mirar individuos a mirar sistemas, en el mundo organizacional debiera ser mucho más obvio hacer este tránsito, ya que muchas dificultades encierran desordenes sistémicos y ese es el nivel en el que se tiene que actuar.


Por estos días mi amigo Julio Prinicipe Portocarrero organiza en Lima un curso de intervenciones sistémico, entre cuyos antecedentes se encuentran la constelaciones organizacionales. Les dejo el link del evento.