La literatura sobre gestión y administración de organizaciones se enfoca fuertemente en los temas “duros” estructura, estrategia, procesos, cultura, y dentro de estos en temas como planificación, control, toma de decisiones.
Muchos intuyen que el lado humano es crucial para alcanzar resultados positivos, por ejemplo Majluf en su libro “los desafíos de la gestión”….habla de lo formal a lo sutil, señalando como se ha movido hacia temas cada vez más blandos para entender y hacer efectiva la gestión. Otras corrientes, como las teorías del capital intelectual o el enfoque de competencias, intuyen que son las personas, sus vivencias, sus capacidades, las que de alguna u otra forma, no siempre precisas de establecer, son las que median para alcanzar los resultados. Esto se ha traducido en el actual enfoque de competencias que da un lugar privilegiado a las capacidades de las personas para lograr resultados efectivos en una organización.
En la tradición de la psicología se ha inventado el concepto de clima organizacional para hacer referencia a esta dimensión poco precisa, ambiental, subjetiva, de las percepciones compartidas que tienen los integrantes de la organización, que tienen relación con su nivel de satisfacción con la organización, que media entre la organización y la persona y que de alguna u otra forma impacta en los resultados.
La concepción más tradicional habla del clima como un conjunto de variables, mejor dicho, como la percepción que tienen los miembros de la organización sobre un conjunto de variables, tales como ambiente, supervisión, comunicación, conflicto, apoyo, etc.
Estoy convencido que esa concepción se queda chica en la actualidad y que se le escapa un elemento crucial a la hora de caracterizar el clima, elemento que es fundamental en la vivencia que tienen las personas del clima y que es de dominio emocional.
Es importante lo que las personas creen, pero también es fundamental lo que sienten, ya que muchas veces su horizonte de posibilidades, sus expectativas, su desempeño depende de dichas emociones o sentimientos. Muchas veces la persona en la cabeza cree algo, pero siente algo diferente y esto puede ser más determinante en su comportamiento.
Por eso me hago la siguiente pregunta. ¿Puede usarse la distinción genérica emociones colectivas o compartidas para caracterizar el clima de una organización? Decir que la condición emocional predominante es el miedo o es la alegría o es la nostalgia o el resentimiento y eso es lo que caracteriza el clima de la organización.
Y mi respuesta es claro que si. Estoy convencido por experiencia propia que las personas, de manera colectiva, comparten en la organización condiciones emocionales y que estas condiciones afectan sus percepciones, sus creencias, sus actitudes, su interés, su satisfacción y, en definitiva, la conducta que lleva a obtener o no los resultados organizacionales y la calidad de los mismos.
Me parece también que mirar el clima organizacional de este modo tiene otra utilidad interesante y es que explica bastante bien lo dinámico que se comporta el clima, como este puede cambiar en el tiempo y pasar desde un estado emocional positivo a uno negativo e incluso, sin cambiar su valencia, cambiar en tonalidad o profundidad.
Se han elaborado distintos modelos de emociones. Cito a Plutchik, quien creo un modelo que llamó la rueda de las emociones, la que nos da lenguaje para nombrarlas, distinguirlas por su tonalidad, su intensidad.
Para este autor, existen 8 emociones básicas, las que funcionan como opuestos: alegría – tristeza / confianza –aversión / miedo – ira / sorpresa – anticipación.
Y por otro lado, dice el autor, existen emociones avanzadas, que se generan a partir de las emociones básicas. Este es su esquema:
Emociones Avanzadas
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Emociones Básicas
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Opuesta Avanzada
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Hay otros modelos y enfoques sobre emociones, traigo este como ejemplo, de un desarrollo que permite traducir lingüísticamente el fenómeno emocional para distinguirlo y entonces poder observarlo.
¿Cual es nuestro trabajo entonces como consultores en DO?. Diagnosticar el estado emocional compartido de un grupo, establecer las variables que determinan las emociones del grupo y desarrollar estrategias de cambio a ese nivel, para pasar de dominios emocionales positivos a dominios emocionales negativos, consiguiendo por lo tanto que el clima grupal y organizacional sea positivo.
Una de estas variables críticas tiene que ver con el fenómeno del liderazgo, con como los líderes son capaces de moldear el clima organizacional, por medio de sus propias emociones, de su manejo emocional y de su capacidad de afectar intencionalmente las emociones de los demás. Creo que esto es muy coherente con las ideas de Goleman o de Boyatzis y de otros autores, quienes ven que las capacidades emocionales de los líderes son centrales en su desempeño y en el clima del grupo y organización.
Hay una pregunta que muchos gerentes o directivos hacen y que es relevante. ¿Cuál es la relación entre clima y productividad?, sobre todo ante la evidencia de organizaciones donde hay buen clima pero no se alcanzan resultados o, al revés, donde hay mal clima pero lo resultados se alcanzan igual
Para mi esta pregunta tiene varias respuestas. La primera tiene que ver con una cuestión de principios. Todos pasamos tantas horas trabajando en la vida que para uno mismo y para los demás debe tener valor trabajar en un lugar agradable, positivo, cariñoso, emocionalmente gratificante. La segunda tiene que ver con cuestiones prácticas. Estoy convencido que a la larga con mal clima los resultados empeoran porque la gente hace menos aportes, los que pueden renuncian, la energía consumida en “cuidarse” es enorme y eso al final genera costos de distinto tipo.
He sido consultor, he trabajado en algunas organizaciones y creo que esta interpretación del clima organizacional, la que debemos profundizar mucho más, nos abre grandes oportunidades de diagnóstico, de intervención, de transformación y se torna en una mirada poderosa para hacer organizaciones más productivas y más felices.
La Serena febrero, 2013
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