Hace unos días atrás me contactó una persona para iniciar una
conversación en la que pudiera trabajar con sus directivos en un programa de
coaching ejecutivo. Su cargo “Jefe de Gestión del talento”. Como otros temas en
el radar de “coaching, psicología laboral, RR.HH., liderazgo”, algo había leído
y alguna vez lo había visto, pero no había realizado ninguna lectura
sistemática sobre el tema.
Entonces me encontré con el libro de Pilar Jericó, “Gestión
del talento, del profesional con talento al talento organizativo”. Es un libro
algo antiguo ya, del año 2001, por lo que harta agua ha pasado bajo el puente,
pero es un buen comienzo para introducirse al tema. La misma autora tiene en
internet multitud de artículos y una página web (http://www.pilarjerico.com/) dedicada al tema.
Comienza con algunos elementos de contexto, tales como el desarrollo tecnológico, la
globalización, los cambios demográficos y otras cosas que ya por el año 2001
asomaban como tendencias y concluye con un argumento: “el talento desplaza al
capital”, planteando que el problema organizacional o de negocios en muchos
casos no es la falta de capital sino que la falta de talento, el que se ha
transformado en un recurso escaso en todos los sectores de la economía.
No me extraña para nada esa afirmación ya que personas inteligentes,
comprometidas, bien formadas, responsables, correctas, son escasas y valiosas
para cualquier organización. Si a ello se le agrega creativas, innovadoras,
curiosas, motivadas, estamos hablando de algo más escaso aún.
Según ella, el talento es primero que nada una capacidad
individual y una dimensión organizacional.
A nivel individual, es un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organizacional determinados. Es la materia prima que constituye el talento organizativo. Jericó dice que talento es la interacción entre tres aspectos: capacidades + compromiso + acción, en el marco de un contexto de interacción entre personas. Las (1) capacidades se refieren a conocimientos y habilidades, el (2) compromiso tiene que ver con un aspecto actitudinal y motivacional y la (3) acción al comportamiento oportuno. Si falta cualquiera de ellas se tiene a alguien capacitado o motivado pero no talentoso.
No he leído aún mucho sobre el tema y encuentro que estas
definiciones se parecen a las de competencias. Si bien cita a Mc Clelland, no
habla mucho de las definiciones que este hace. En este entendido talentoso me suena
a competente, a aplicar en un contexto laboral determinado las capacidades y la
motivación.
A nivel organizacional y esto es lo importante, la clave es
crear y retener “talento organizativo”, eso es lo que se llama gestión del
talento. Crear tiene que ver con reclutar y retener y, por lo tanto, tendrá que
ver con los sistemas de motivación y recompensas. ¿Cómo se crea talento
organizativo? dice, de dos formas: “seleccionando a profesionales con
capacidades, potencial de acción y compromiso acorde con lo que la empresa
necesita y puede gestionar……y…..generando un entorno organizativo que cree
valor al profesional y que le motive a aportar y continuar en la empresa”.
Me llama mucho la atención que en el ámbito de crear talento
deje fuera la formación y desarrollo. No siempre las personas talentosas están
fuera de la organización, muchas veces están dentro de ella y el
identificarlas, reconocerlas, cultivarlas puede ser de mucho mayor valor
motivacional e incluso económico para las organizaciones. El reclutamiento
interno tiene un gran valor en las empresas, ya que la gente ve que su
compromiso y motivación es recompensado y, si además tiene vínculo con la
empresa, este no será meramente transaccional.
Respecto de reclutamiento de talento no dice casi nada en el
libro. Más bien se explaya sobre retención, indicando que este es un “baile en
pareja”, una cosa de a dos y siguiendo esta metáfora indica que “el resultado
de la relación entre la capacidad de comprometerse del profesional y las
actuaciones de la empresa, como la de cualquier otra pareja puede ser de tres
tipos: crecimiento, separación o infidelidad”. “Como es de suponer, sólo cuando
de esta relación prosperan o crecen tanto el profesional como la empresa, es
cuando se genera el compromiso”.
Para lograr que las personas talentosas contribuyan a la
organización y creen talento organizativo la clave es la motivación, “dígame
que le motiva y le diré como puede comprometerse”. Luego o, además de las recompensas económicas,
está la libertad y autonomía, desafíos profesionales, desarrollo de carrera, la
cultura organizacional, sintonía con el jefe, misión que inspire, diversión con
los colegas, etc.
Para fomentar la retención propone que las empresas deben
desarrollar una “proposición de valor al profesional”, en otras palabras, que
le aporta la organización al profesional para que este quiera trabajar ahí y
colabore en la creación del talento organizativo. En otras palabras cual es el
“salario emocional” o retribución intangible que entrega la empresa, difícil de
reproducir por la competencia y que satisface motivos que hacen el compromiso
más estable que únicamente el sueldo.
Hasta aquí bien, por más que pueda hacer algunas
observaciones o comentarios sobre la conceptualización del talento ya sea
individual u organizacional. Sin embargo, en el último capítulo da muchos
ejemplos de los que la autora debe arrepentirse en la actualidad, ya que cita
como paradigma de la buena gestión del talento a la empresa Enron, la que se
hizo famosa por su quiebra y mala gestión. Hay un artículo bien interesante de
Malcom Gladwell en su libro “lo que vio el perro” donde habla que el “exceso de
talento” o “el exceso de mimos al talento” puede haber sido lo que hundió a la
empresa. Recomiendo leer el artículo “la enfermedad de las empresas locas” donde hablan de este tema.
Echo de menos que se hable de
las personas competentes o motivadas y que también hacen un tremendo aporte a
las organizaciones. Si sigo la metáfora futbolística, el talento es el que hace
goles, pero quien puede hacer goles si no tiene una buena defensa o un buen
mediocampo que le pase la pelota. Estos jugadores, siguiendo la metáfora, no
son las estrellas, pero son necesarios y también hay que reclutarlos, retenerlos
y cuidarlos para que también hagan su contribución.
También echo de menos hablar del “lado oculto” del talento y
con eso pienso en las diferencias de trato (en el sueldo, en las condiciones,
en el estilo de trabajo) que muchas veces introducen respecto de las personas
“más normales” que pueden generar enorme sentido de falta de equidad y con ello
echar a perder el clima laboral o generar falta de colaboración y confianza.
Estos aspectos deben cuidarse, ya que generan el ecosistema en que florece la organización
y el talento se (bien)integra al resto de las personas.
Buen aporte para iniciar la conversación en torno al tema y
familiarizarnos con un concepto que ya se está usando mucho.
