The Art of Hosting. Emergencia de la Inteligencia colectiva. Conversaciones para que sucedan cosas valiosas. Liderazgo participativo.

Vengo llegando de Lima donde estuve participando la semana pasada del encuentro The Art of Hosting. Les había escuchado a varias personas acerca de este proyecto y lo significativo que les había resultado participar, así que me animé a ir y fue una muy buena experiencia.

Me preguntaban en mi casa a qué había ido y cuesta explicar que no es exactamente un curso ni un entrenamiento, aun cuando tiene algo de ello, sino que más bien un encuentro de una “comunidad de práctica”, con conversaciones, entrenamiento técnico y el interés en contagiar un ánimo colaborativo, donde existen algunos facilitadores avanzados y muchos principiantes interesados en aprender.

Partiendo de la idea que las personas, las organizaciones de todo tipo y la humanidad enfrentan desafíos cada vez más complejos que requieren nuevas formas de hacerse cargo y teniendo claro que las maneras tradicionales de enfrentarlos son insuficientes se exploran maneras emergentes de mirar dichos desafíos.

Mediante charlas temáticas, ejercicios de aprendizaje, círculos de conversación se sensibiliza acerca de estos desafíos y se aprenden técnicas para facilitar dialogo entre seres humanos.

Algunas ideas relevantes que quisiera destacar:

1 Liderazgo participativo: Peter Senge planteaba en alguno de sus libros la idea del líder heroico, aquel superhombre capaz de hacerse cargo y tener respuestas a los problemas. Si eso alguna vez fue así, ya no es posible en los tiempos que vivimos, por lo que se necesitan otros modelos de liderazgo más distribuido y cooperativo. “Basándose en la creencia de que las personas otorgan su energía y prestan sus recursos a las cosas que más les importa – tanto en el trabajo como en la vida – el arte del liderazgo participativo conjuga una serie de procesos conversacionales para invitar a las personas a adentrarse y tomar las riendas de los retos que enfrentan”.

2 El poder de las conversaciones: ¿Qué hacemos los seres humanos cuando enfrentamos  un desafío?, nos sentamos a conversar. Esto que parece tan intuitivo y tan profundamente humano es una de las bases fundamentales del modelo. Hablar con intención, escuchar con atención y ser conscientes del efecto que provocan nuestras palabras son principios esenciales a la hora de conversar que se practican de manera activa en The Art of hosting. Hace un tiempo atrás hablaba del café y las buenas conversaciones, me sorprendí al ver que varias de las técnicas de facilitación tienen que ver con el café tales como world café, café pro action, etc.

3. Hacer buenas preguntas. Enfoque apreciativo. Tal como en el coaching se hace un gran trabajo aprendiendo a preguntar, aquí se da gran importancia también a aquello, pues las preguntas guían la conversación. Las preguntas que hacemos introducen sesgos o percepción selectiva, poniendo la atención en algunos elementos y dejando fuera de la conciencia completamente a otros. De acuerdo al enfoque apreciativo cuando hacemos preguntas por debilidades o lo que falta aquello es lo importante. En cambio cuando preguntamos por fortalezas, lo que se ha hecho bien, recursos que se tienen, se pone la atención en ello y aparecen otras posibilidades. Formular preguntas poderosas, movilizadores es fundamental.

4 Inteligencia colectiva: Cuando los seres humanos conversamos emergen muchas posibilidades que de manera individual no se nos ocurrirían pero además al conversar y llegar a buenos acuerdos no es necesario un trabajo posterior de “convencimiento” para que la gente pase a la acción, pues ya en el sólo hecho de conversar se ha comprometido con aquellas ideas y acciones que le importan, al sentir que forman parte de aquello que inventan. Muchas veces observamos “desinteligencia colectiva”, como personas que individualmente son tan inteligentes pero que al trabajar de manera grupal obtienen resultados muy deficientes.

5 Divergencia y convergencia. Orden y Caos. Me gustó especialmente la conversación sobre estos temas. Cada vez que conversamos hablamos de lo diferente que observamos y de aquello en lo que estamos de acuerdo. Cada vez que conversamos e inventamos algo nuevo tenemos que pasar por el caos para llegar al orden. Integrar lo diverso, superar las contradicciones y paradojas. No para quedarnos en algo estático, sino que para fluir con mayores niveles de complejidad.

6 Pensamiento sistémico. Una de las preguntas sobre la que conversamos y la que me hago una y otra vez es como, pese a las buenas intenciones, las personas, las organizaciones obtienen resultados tan distintos a los deseados. Un ejercicio muy interesante se llama la “barra de helio”, un equipo de participantes sostiene una barra de papel solo con un dedo y se les solicita llevarla al piso, pese a las buenas intenciones, la barra sube y sube hasta que se cae. Cuan común es esta experiencia en todos lados ya que nos concentramos en el esfuerzo individual y nos cuesta mirar el sistema, la totalidad y mirar en el tiempo, los efectos que tienen las acciones más allá de lo inmediato, la demora. Peter Senge habla en la Quinta disciplina y en la Quinta disciplina en la práctica del pensamiento sistémico y propone varios modelos que aquí son perfectamente aplicables, como “la tragedia del terreno común” o “enemigos accidentales”.

7. Estructura sin organización formal. Dicen en la página web “La red del arte del liderazgo participativo no tiene estructura formal, legal, no tiene un líder, programa de acreditación ni cuerpo regulatorio. Está basado en una red de practicantes, con comunidades locales de práctica; está comprometida con el aprendizaje y generosa con el apoyo y al compartir”. A mí esto me resulta contra intuitivo pues suelo pensar en estructuras, entiendo que más bien se trata de construir una cultura de aprendizaje, de facilitación, de servicio a otros que inician procesos conversacionales. Me gusta mucho, ya que muchas veces las estructuras se enfocan en combatir a los herejes o sólo propiciar una ortodoxia que es contradictoria con los propios principios de los que se hablan.

Creo que los anteriores son algunos de los elementos del marco conceptual fundamentales sobre los que se proponen varias técnicas de facilitación grupal, cada una de las cuales tiene elementos metodológicos característicos y son herramientas para utilizar. En la página de The Art of hosting hay varios planteamientos sobre el tema (ver web).

Destaco la impecabilidad de los facilitadores, quienes construyen con dedicación, compromiso y entusiasmo un taller cariñoso, atento y nutritivo para todos los participantes. Para quienes trabajamos en estos temas resulta muy positivo ver otros estilos de facilitar y copiar todo aquello bien hecho.

Finalmente un valor agregado, la amistad entre personas tan diversas. Al concluir el curso alguien señalaba que terminábamos “enredados” y no “hechos un lío”, bonito juego de palabras para graficar como en estas actividades se construye amistad, colaboración, compañerismo entre personas que provenimos de mundos tan distintos. Valoro enormemente esta expansión, tenemos cuentos más grandes que el futbol comercial o que las rivalidades pequeñas entre países y eso va sembrando algo valioso entre todos quienes participamos de estos encuentros y nuestros círculos.

Coaching. Colaboración y Competencia

Hace unos días atrás revisaba mi Facebook y me encontré con un aviso de trabajo de un destacado coach, quien señalaba que buscaba cinco coaches, para sumar a su grupo de trabajo, para actividades ligadas a empresas. Me sorprendió gratamente el aviso pues me llevó a pensar como esta actividad está creciendo de un modo tan importante y las empresas comienzan a requerir más servicios de coaching, especialmente en formato ejecutivo. El coach en cuestión tiene una empresa dedicada a este ámbito y si está contratando coaches es porque su negocio está creciendo, lo que creo que es una muy buena señal de mercado. Creo que también es una buena señal del mercado que demande coaches especialistas en coaching ejecutivo, no coaches generalistas que no saben mucho del mundo organizacional.

A continuación decía el aviso, “tanto para ejercer el rol de coach en la medida que sus competencias vayan de acuerdo a los requerimientos de nuestros clientes, como para acciones de índole comercial”. Esto me llevó a dos reflexiones, la primera en relación a las competencias y la segunda en torno a las acciones de “índole comercial”.

Las competencias son cada vez más relevantes en este campo como en cualquier otro, ya no se requiere solamente mostrar credenciales o títulos sino que se requiere mostrar (por la vía de las recomendaciones o por la vía de las demostraciones) cuan hábiles somos efectuando coaching. Lo anterior no es simple de mirar, ya que por razones históricas tenemos tendencia a mirar más los diplomas que las demostraciones efectivas de competencia. En relación a lo segundo, pensé que las habilidades comerciales también son importantes, ya que no basta ser un buen coach, también tenemos que saber ofrecer y comercializar nuestros servicios, algo que no se enseña en ningún lado y que resulta de mucha importancia también. Al respecto publiqué un post hace tiempo sobre el tema, a partir de las ideas de Daniel Pink

El aviso terminaba con lo siguiente, en relación a los requisitos “tener una tendencia a pensar colectivamente el futuro y no usar el modelo de la consultora unipersonal o bipersonal con alianzas circunstanciales por proyecto”. Esta parte me dejó pensativo y reflexivo, sobre lo cual realizaré algunos comentarios.

Cuando realicé el curso de “diseño de futuro” una de las ideas que aprendí fue que el futuro no es sólo una cronología, también es un lugar, un sitio al que queremos llegar. Me parece muy interesante pensar colectivamente en relación a ello, ya que no tiene el mismo peso ni el mismo valor hacerlo de un modo solitario que con otras personas. Muchos coaches y consultores tienen o han tenido la suerte de trabajar en una empresa consultora o como parte de un equipo dentro de una organización, las redes de colaboración, de reflexión y de “inteligencia colectiva” que se forman allí pueden ser fabulosas. Cuando el líder tiene un estilo abierto, es creador de contexto positivo y la cultura organizacional estimula el “lado luminoso” es una gran experiencia. Por lo menos para mí eso ha sido una experiencia fundamental,

No obstante ello, formar parte de un equipo también tiene sus “lados oscuros”, cuando predomina la competencia o conflicto entre los integrantes, cuando hay agendas ocultas, cuando los niveles de competencia son disímiles y los menos competentes carecen de disposición a aprender o cuando el liderazgo es “disonante”, muy jerárquico, poco abierto a la innovación y discusión de ideas. A ello se puede agregar una cultura poco amiga del coaching y la consultoría, que valora los éxitos de corto plazo, centrada en el negocio y no en el desarrollo. También he vivido esto y formar parte de un equipo de coaches o consultores no es sinónimo necesariamente de inteligencia colectiva o de pensar el futuro con inteligencia.

Por ello creo que no hay que desmerecer y, al contrario, valorar a quienes trabajan de manera individual o bipersonal, ya que ahí pueden estar sucediendo cosas valiosas también. Hay historias de emprendimiento que de por sí ya son notorias, hay entusiasmo y no resignación, hay disposición a aprender. Además, si hay interés en formar “alianzas circunstanciales por proyecto”, interpreto que hay disposición a participar de proyectos más grandes y hay gestión de redes, para invitar a otros coaches o ser invitados por otros. Que sea circunstancial no lo desmerece en absoluto. ¿Acaso no será así el futuro de muchos trabajos, más aún cuando se trata de proyectos que por su naturaleza duran un tiempo y luego terminan?

Entiendo que lo central es como estimulamos la colaboración, tan necesaria en el ejercicio del coaching y tan necesaria en el trabajo en general. Para ello hay que identificar las malas prácticas de no colaboración y alejarnos de ellas, como hablar mal de otros coaches, como realizar proyectos que superan nuestras habilidades, como dejar de formarse, etc. Creo que la colaboración no pasa por trabajar juntos con otros coaches bajo un mismo empleador o incluso bajo un mismo proyecto, más bien es una actitud que se refleja en otras acciones. Leyendo a Davenport y Prusak (ver “conocimiento en acción), referido al compartir conocimiento, indica la importancia de compartir conocimiento tácito, lo que se da en las conversaciones que tenemos con otros, compañeros de trabajo, colegas, amigos, principalmente de manera informal. Estas conversaciones se ven estimuladas por la reciprocidad (hoy por ti mañana por mí), por la expectativa de reconocimiento (reputación) y por la mera generosidad. Por ello me parece esencial que un coach participe de actividades de formación, de reuniones, de encuentros y en general de actividades donde nos encontremos con otros que practican esta misma disciplina.

Creo que en general ese es el desafío, como vamos formando los coaches una cultura de colaboración que minimice la mala competencia y que honre que esta es una profesión dedicada al servicio de otras personas. Para ello los procesos de formación son cruciales, compartir lecturas, aprender mutuamente unos de otros, participar en proyectos conjuntos, honrar a quienes saben más que uno, cultivar la maestría, tomar café con otros coaches, etc.

Al respecto creo que una buena práctica es responder los correos electrónicos que nos puede enviar otro coach preguntándonos algo, haciéndonos una consulta. De hecho me ha pasado que he enviado correos que no me han respondido o, al revés, personas generosas que me han respondido o incluso recomendado fuentes, como me sucedió con la coach Laura Fierro de México.

Sobre el café hablaré en otro post, ya que he estado leyendo “La historia del café” y creo que estos son los lugares en torno a los cuales más se desarrolla el coaching últimamente, tomando un café con otro coach y colaborando activamente en el aprendizaje mutuo.

Creo que el coach al que cito por su aviso al inicio de este post ni idea tiene de todas las reflexiones que generó su comentario. Gracias por la provocación.

Trabajo y Amistad

En mi trabajo como consultor de recursos humanos tengo la suerte de trabajar en tres ciudades distintas, para la misma organización, como parte de tres equipos distintos. En uno de ellos, formo equipo con mis colegas consultores y en los otros dos con mis clientes de consultoría interna.

En nuestro país se celebraron estos días las fiestas patrias y anecdóticamente sacaba la cuenta de en cuantas comidas participé y cuantos brindis realicé. Y, no vayan a pensar que esta es la tónica permanente de mi trabajo, estuve en pocos días en 5 comidas, con mis compañeros de trabajo, con los equipos que formo parte, con un antiguo ex compañero de trabajo y con un grupo de clientes internos más cercanos.

En este escenario me he preguntado si es posible la amistad en el trabajo y que efectos organizacionales tiene este fenómeno. Me refiero al concepto de amistad en sentido amplio, como una expresión de vínculo afectivo y personal entre las personas. Es cierto que el concepto se puede precisar pero no es el sentido de este pequeño ensayo.

Hay un lugar común que habla de cuanto tiempo ocupamos en el trabajo. La nuestra es una sociedad que trabaja mucho, siempre se citan estudios de cuantas horas ocupamos los chilenos en el trabajo, y digo ocupamos ya que no es claro que todas esas horas efectivamente sean productivas, más bien me refiero a las horas que dedicamos a estar en el trabajo.

Ocho horas diarias al menos en el trabajo, dan lugar a una gran oportunidad de hacer amigos. Algunas personas son más sociables que otras y hacen más amigos, otras más retraídas hacen menos amigos.

Durante mis años como profesional he hecho grandes amigos en el trabajo, con los que he compartido proyectos laborales, aprendizajes, incluso en algunos casos dolores de la vida. Algunas amistades sólo han durado lo que ha durado un trabajo, otras siguen vivas hasta el día de hoy y me siento orgulloso de poder cultivarlas.

¿De quién nos hacemos amigos?

De aquellas personas con las que compartimos proximidad física en el trabajo, como los compañeros de banco del colegio, de quien es generoso compartiendo sus conocimientos con nosotros, de aquellos que admiramos, de aquellos con quienes sentimos una afinidad existencial.

Elton Mayo hablaba de la estructura informal que existe en las organizaciones, creo que es una brillante intuición para representar que no sólo está presente una estructura formal, el organigrama, sino que las personas hacen diferente vínculos de cercanía, familiaridad, cariño, lealtad, amistad y esos vínculos tienen, a veces, un fuerte impacto en la gestión.

Este tema no es trivial, así como debemos conocer claramente la estructura organizacional con sus divisiones verticales y horizontales, también debemos conocer el mapa de amistades en una organización, quien es amigo de quien y que nivel de profundidad tienen esas relaciones de amistad.

Gofee y Jones en su libro Arquitectura organizativa, en la cual describen y caracterizan a la cultura organizacional, hablan de dos grandes maneras que nos relacionamos en las comunidades y en las organizaciones: mediante comportamientos orientados a la solidaridad y otros orientados a la sociabilidad. Los orientados a la solidaridad, son comportamientos basados en tareas comunes, intereses mutuos y objetivos compartidos que benefician a las partes involucradas, se gusten personalmente o no entre ellas. Los orientados a la sociabilidad se caracterizan por la amigabilidad entre los miembros de una comunidad. La sociabilidad florece entre personas que tienen valores similares, ideas, historias personales, que se vinculan entre si.

He leído por ahí que no es conveniente hacer amigos en el trabajo, no es recomendable confundir amistad y trabajo. Estoy de acuerdo en que hay que evitar confusiones, pero ¿no hacer amigos?, no comparto esa recomendación, pues creo que nos estamos perdiendo algo magnifico si aceptamos eso.       

En mi opinión hay al menos tres problemas que deben cuidarse con la amistad en el trabajo.

hay gente que beneficia a sus amigos y peca de poco equitativo, poco justo. Si es el jefe y tiene un amigo en el grupo le da un trabajo más liviano, lo favorece con mejores condiciones. En ese caso la amistad sirve como excusa para ser injusto con los demás y se confunde amistad con favoritismo.

Conozco personas que no tienen amigos fuera del trabajo, su vida laboral y su vida personal están en el trabajo y por lo tanto, hay una sobreinvolucración con el trabajo. En este caso el peligro es que el trabajo se confunde con la vida o la vida se circunscribe sólo al espacio laboral.

Lo que nos convoca en el trabajo es la realización de actividades que tienen valor para las cuales se requiere desempeñarse competentemente. He visto muchas personas que van al trabajo a pasarlo bien con sus amigos pero no son competentes, no se enfocan en hacer su trabajo, incluso pueden ser protegidas por sus amigos cuando existen demandas de hacer mejor el trabajo.

Valieron la pena los pisco sours que tome estos días, engordé varios kilos, pero disfruté de la compañía de buenos amigos. A ellos todo mi cariño.