Buscaba un video sobre coaching y me encontré
con este video de Elena Espinal donde realiza una
presentación en un Encuentro sobre coaching ejecutivo realizado en México el
año 2015. Tremenda coach, clara, precisa y, sobre todo, llena de distinciones
sobre el coaching ejecutivo y sobre otras temáticas, entre ellas sobre cultura
organizacional.
Habla de su experiencia como coach, donde la
ha tocado trabajar sobre tres temas básicos: gestión del talento, gestión del
liderazgo y gestión de la incertidumbre. Sobre cada uno de ellos profundiza con
observaciones y distinciones relevantes.
Me gusta mucho cuando, hablando del coaching, hace una distinción entre opciones y posibilidades. Las primeras limitadas, las
segundas más amplias. En algún lado señala por ejemplo como los ejecutivos
japoneses se mueven en la opción resultado o suicidio, opciones bastante
restringidas por cierto.
Me pareció también valiosa su observación
respecto de lo importante que es en el coaching que el coachee observe como
observa, lo que lo lleva a identificar pautas, que le permiten ampliar sus
posibilidades. Señala que el coachee viene con un discurso, como un “disco
rayado” que debe haber contado muchas veces y que cuando el coach le hace
preguntas nuevas o diferentes, que lo sacan de ese discurso y se queda en
silencio, aparece la posibilidad que haga nuevas conexiones.
Se explaya largamente sobre el miedo y el
control en los ejecutivos. Cuanto les cuesta reconocer dicha emoción, al punto
muchas veces de negarla por la vía de querer controlar, viviendo en modo
supervivencia más que en modos creativos o en modos entusiastas.
En relación a la cultura organizacional
plantea que la cultura determina muchas cosas, como trabajamos con nuestros
clientes, como respondemos a las oportunidades, cuan flexibles somos, como se
responde a las amenazas, como nos comunicamos, como se toman decisiones y como
se mide la contribución al negocio. Por ello es central que un coach sepa mirar
la cultura en que está inmerso un equipo.
¿Dónde observar cultura entonces? Plantea que
esto ocurre en cinco dominios: identidad, límites, capacidad para disentir,
aprendizaje y trabajo en equipo. Transcribo lo que dice en el video respecto de
cada dimensión.
1.- identidad. Genera atracción de los mejores
talentos. Cuando una empresa tiene mucha identidad atrae a lo mejor. La
identidad no hace al negocio, es algo indirecto.
2.- límites. Tiene que ver con creencias,
hasta donde puedo crecer acá, hasta donde voy a llegar, cual es mi techo, que
puedo hablar y que no puedo hablar. Es lo que la gente piensa, no lo que está
escrito.
3.- Capacidad para disentir. En los modelos de
obediencia manda el jefe y nadie puede decir “no estoy de acuerdo”. Si no hay
capacidad para disentir no hay voz para hablar ni declarar, no hay voz para
poder crecer, no hay voz para conocer. La amplitud de dejar que la gente
discuta, vehementemente, desde el compromiso con la empresa, no con lo
personal, genera muchísimas veces un valor inusitado en la empresa.
4.- Aprendizaje. Tiene que ver con la relación
con el error, como me relaciono con el error. Si no se puede hablar del error,
no aprendemos. Cuesta hablar del error porque la gente cree que tiene que
reconocer públicamente culpa, noción que es un invento. La capacidad de
discutir el error y transformar las reuniones es muy valiosa.
5.- Trabajo en equipo. Está basado en una
ecuación que significa relación = resultados, el tamaño de la relación es el
tamaño de los resultados que pueden tener. Si no hay relación no hay equipo. Y
esto es una lucha trascendental entre el yo y el espíritu de manada, porque
cuando nos transformamos en el espíritu de manada empezamos a decir el yo donde
queda. Esto es eterno. El trabajo en equipo hay que continuarlo permanentemente
porque son equipo cuando hay crisis, ahí hay que ver que es lo que pasa con los
equipos.
Rescato el concepto de distinción tan
importante en el coaching, ya que son precisamente las distinciones las que nos
permiten observar, al contar con lenguaje que antes no poseíamos.
Sobre cultura organizacional
precisamente hay varios autores que han hecho distinciones relevantes como
Schein, Denison o Goffee - Jones. Hasta donde los he leído ninguno hace muchas
conexiones hacia el coaching, más bien hacia la comprensión organizacional o
hacia la consultoría.
Creo que muchas veces se utiliza la
cultura como un argumento para inmovilizarse, para caer en la resignación, para
decir algo así como “bueno, que más se va a hacer, si esto es parte de la
cultura y es inamovible”. Por ello, si bien un coach tiene que tenerla en
cuenta no puede ser obstáculo para no abordarla, como contexto y como objetivo
del coaching individual o colectivo.
De todas las dimensiones que señala
Elena me hace mucho sentido la número 3, “capacidad para disentir”, sobre todo
cuando en las organizaciones existe una contradicción abierta entre el discurso
y la acción. Se dice que “se puede” disentir pero la gente “siente” que ello no
es posible ya que si alguien lo hace tiene consecuencias muy positivas. Puede
que incluso dicha contradicción sea imaginaria, pero actúa como un fuerte
aliciente a quedarse callado, a no opinar, a dejar de dar ideas y, en
definitiva, restringir el aporte, para no ser considerado conflictivo o
demasiado crítico.
También me hace mucho sentido la número
4. Cuan orientada al aprendizaje está la organización, aprendizaje que no es
sólo capacitación formal, sino que revisión de procesos y pautas de trabajo,
conversaciones sobre equivocaciones. Creo que está lleno de organizaciones que
“no toleran” el error, con el entendido que al decir eso los errores dejarán de
producirse y lo único que obtienen es que la gente esconde los errores o inicia
juegos de a quien culpar.
Creo que el coaching como práctica nos
hace más sensibles a estos temas y nos ayuda a ayudar a las organizaciones a
realizar un proceso de cambio para moverse en sus estilos culturales.
