Por Melisa Arriagada, melisa.arriagada@gmail.com
En el mundo del liderazgo, la
comunicación efectiva es un pilar fundamental para el desarrollo de equipos y
la mejora del desempeño profesional. Desde mi experiencia trabajando con
personas que están en posiciones de liderazgo, uno de los aspectos más críticos
dentro de esta dinámica es la retroalimentación (feedback), la cual, si se
implementa correctamente, puede transformar la cultura organizacional y
potenciar el crecimiento individual y colectivo.
La Administración de Recursos
Humanos (ARH) enfatiza que la retroalimentación no solo ayuda a evaluar el
desempeño de los colaboradores, sino que también permite detectar fortalezas,
oportunidades de mejora y necesidades de formación. Además, un sistema bien
diseñado de feedback fomenta la motivación y el compromiso con los objetivos
organizacionales.
Generalmente, las empresas fijan
fechas formales de evaluación las que se realizan en fechas determinadas del
año y se basan en dimensiones y medidas del desempeño acordadas de antemano,
comparando el desempeño real con el planeado. Por otra parte, también son bien
valoradas las evaluaciones informales, que no son programadas, si no que se
hacen en el momento oportuno cuando lo situación amerita, sobre el progreso en
curso y las áreas que deben mejorarse.
¿Qué debemos tener en cuenta para
que nuestro feedback realmente se transforme en una instancia constructiva, que
edifique a quién lo recibe aumentando así el compromiso con la organización y
fortaleciendo tu autoridad como líder?
Al entregar feedback, es fundamental seguir ciertos lineamientos para que este sea constructivo y genere un impacto positivo. Aquí te entrego cinco recomendaciones que te pueden resultar útiles.
Basarse en hechos y no en
opiniones subjetivas: La retroalimentación debe centrarse en acciones concretas
y no en percepciones personales. No te sientas tentado a dar “tu opinión” si no
que busca entregar un juicio fundado, basado en hechos, sobre el desempeño de
tu colaborador. Ojo que aunque pueda existir una opinión compartida sobre el
desempeño de alguien, eso no basta como prueba. Es preciso encontrar hechos que
avalen dicha opinión, por muy consensuada que ésta sea. De lo contrario corres
el riesgo de que tu colaborador pueda objetar la opinión que le estas
entregando perdiendo la posibilidad de llegar a un acuerdo constructivo.
Ser específico y orientado a la
mejora: En lugar de comentarios generales, se deben dar ejemplos concretos de
lo que se está haciendo bien y lo que podría mejorarse, para que tu colaborador
entienda con claridad a qué te estás refiriendo, si necesitas que cambie o
adecúe alguna conducta o resultado. Evita usar expresiones como "Tú
siempre ..." o "Tú nunca...".
Evitar la crítica directa: En vez
de entregar tu opinión sobre el desempeño, puedes empezar por preguntar primero
cómo ve el colaborador su propio desempeño en el área que tú consideras que
debería mejorar. Así podrás saber si tienen perspectivas más o menos
compartidas sobre la forma en que se está desarrollando el trabajo o si será
necesaria más de una conversación para mostrar al colaborador cuáles son sus
debilidades o áreas de mejora.
Enfocado en aspectos que pueden
ser modificables: Cuando entregues feedback pon la atención en comportamientos
que el colaborador pueda gestionar desde su propia voluntad o zona de
influencia, pues de lo contrario tus solicitudes o recomendaciones pueden
conducir a la frustración. Un buen feedback se enfoca en acciones específicas y
controlables, en lugar de características personales difíciles de cambiar. Por
ejemplo, uno de tus colaboradores tiene un estilo de comunicación pausado, sin
embargo, tú quieres que hable más rápido. O tienes en tu equipo a alguien cuya
personalidad es introvertida y tú quieres que sea “más extrovertido”. En estos
casos, es posible que necesites revisar mejor el perfil de contratación del
cargo, en vez de pedir “peras al olmo” como dice nuestro dicho popular.
Fomentar un diálogo
bidireccional: Por último, el feedback no debe ser un monólogo, sino una
conversación en la que el colaborador pueda expresar su punto de vista, pueda
preguntar lo que no le queda claro y los fundamentos de la retroalimentación
recibida, de forma que pueda sentir que ha sido escuchado y ha recibido un
trato justo, a la vez que percibe que su líder confía en su potencial y
capacidades.
Como podemos ver, la
retroalimentación no es solo un mecanismo de evaluación, sino una herramienta
estratégica para el desarrollo organizacional. Implementarla de manera efectiva
permite fortalecer la cultura de aprendizaje, mejorar la comunicación interna y
aumentar el compromiso de los equipos de trabajo. Como líderes, es nuestra
responsabilidad convertir el feedback en una práctica habitual que impulse
tanto el éxito individual como el colectivo.
Si quieres desarrollar y
consolidar tu liderazgo, comienza por hacer del feedback una herramienta
consciente y bien utilizada. Recuerda que no se trata solo de señalar mejoras,
sino de generar conversaciones que impulsen el crecimiento y la confianza en tu
equipo.
Por último, ten siempre presenta
la cita de Maya Angelou: "La gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo
que hiciste, pero nunca olvidará cómo los hiciste sentir"
¿Has aplicado alguna de estas
estrategias en tu entorno de trabajo? Me encantaría leer tus experiencias en
los comentarios. ¡Conversemos! 🚀
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